Культура

Понятие корпоративной культуры в последние годы было существенно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Очень часто это понятие используется не к месту, поэтому ему следует дать определение. В данной работе это понятие трактуется исходя из двух основных моментов: с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде; при этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Этот последний аспект , как было показано, имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интернационализации и глобализации бизнеса.

Признанное толкование понятия "культура" касается внутренней жизни организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции. Оно даже может касаться многих побочных явлений, таких как организация досуга, отношение к представителям противоположного пола или отношение к приобретению символов благополучия - скажем, автомобилей, оборудованных радиотелефонами и персональными компьютерами.

Рис. 6. Этот рисунок может служить иллюстрацией понятия корпоративной культуры. Его идея вытекает из работы Ларса Х. Бруселиуса и Пер-Уго Скарвада 'Единая теория организации' (Integrerad organisations fara)

В последние годы интерес к культуре организаций резко усилился. Отчасти это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации во благо всех заинтересованных сторон. В качестве примера можно привести следующие факторы, влияющие на культуру корпорации:

идеальные цели;

господствующие идеи и ценности;

выдающиеся деятели и ролевые модели;

принятые стандарты и правила;

неформальные каналы коммуникации. На деловом языке это можно было бы сформулировать следующим образом:

важность работы для достижения успехов в бизнесе;

склонность к риску, поощрения и наказания;

энергия, стимулы и инициатива;

информация и подготовка;

уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как они - залог успешного развития бизнеса;

признание факта, что потребители и их нужды - центр, вокруг которого вращается вся деятельность.

Но обычно под культурой корпорации понимаются позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности. Культура корпорации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

Отличительной особенностью "великолепных компаний" (термин введен Питерсом и Уотерманом) является симбиоз деловой стратегии и корпоративной культуры. Глубокая заинтересованность и самоотдача в работе зачастую выступают как духовные критерии делового успеха.

Второй аспект понятия культуры корпорации лучше охарактеризовать, опираясь на результаты исследований Геерта Хофштеде относительно культурных различий между странами, которые были опубликованы в "Калчерс Консиквенсис".

Главное достоинство модели Хофштеде заключается в том, что она позволяет хорошо разобраться в этом явлении, и в то же время легко применима на практике. Автор классифицирует культурные аспекты той или иной организации на основе четырех характеристик:

1) индивидуализм/коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из своих собственных интересов, а также интересов ближайших к нему людей, т. е. его родственников. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в свою очередь полного и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяют поведение ее членов, можно рассматривать, как проявление сектантства;

2) зона власти. Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Неравноправие присутствует во всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова. Возьмем, к примеру, какую-нибудь страну. Здесь в качестве критерия, определяющего пределы власти, выступают различия в уровне доходов. Внутри компаний данный критерий включает не только выплаты и право собственности на проценты, но и атрибутику должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный шофер и возможность или невозможность общения с боссом);

3) устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. В качестве примера можно привести практику навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсолютную истину. Но стоит задуматься и спросить себя, в какой мере индивидуумы в рамках той или иной культуры обеспокоены ситуациями, на первый взгляд кажущимися неопределенными, неясными или непредсказуемыми.

Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью;

4) мужественность/женственность. Эта характеристика устанавливает степень восприимчивости культуры к особенностям, присущим женской модели поведения.

В сущности все культуры несут в себе преобладающее мужское начало, и в "мужественных" культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и сориентирован на достижение материального успеха. Мужчины питают уважение к величине, силе и напористости. В "мужественных" культурах женщине отводится лишь деятельность, связанная с улучшением качества жизни, а также с воспитанием детей и заботой о престарелых и немощных.

Женственность - по Хофштеде - предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного.

Короче говоря, в "мужественных" культурах акцент делается на материальном успехе и решительности. В женских же приоритет отдается качеству жизни и заботе о слабом.

Скандинавия в известном смысле представляет собой крайний случай, так как скандинавы в целом отличаются высокой степенью индивидуализма, они держатся поближе к своим лидерам, их постоянно одолевает чувство неуверенности, им присуща ярко выраженная женская культура (по Хофштеде). В этом они совсем не похожи на немцев ,или американцев. Последние, правда, тоже индивидуалисты, но они гораздо дальше от своих лидеров, им нужны жесткие структуры, они неохотно воспринимают неопределенность, а поэтому выступают как носители более "мужской" культуры.

Эти различия не всегда принимаются во внимание. Вот почему шведская управленческая культура зачастую оказывается несостоятельной в Соединенных Штатах. Именно поэтому менеджмент в финском духе вызывает "головную боль" в Швеции. Те же различия несут на себе методы управления процессом делового развития, которые применяются в той или иной компании, и стиль деятельности предпринимателей. Невозможно управлять крайне децентрализованным процессом хозяйственного развития в рамках культуры, основанной на точной информации. Зачастую привычка спрашивать, а не отдавать распоряжения воспринимается как признак слабости, подрывающей позиции руководства.

В действительности роль "волка-одиночки" -сильного предпринимателя-индивидуалиста - все еще до конца не выяснена. Предприниматели, предпочитающие действовать "стаей", могут достичь больших успехов, чем предприниматель с психологией одиночки. В Японии и Скандинавии, где коллегиальность пользуется большим уважением, процесс развития в долгосрочной перспективе может принести лучшие результаты, чем в Соединенных Штатах, где одинокий, сильный, находчивый герой является идеалом корпоративного развития.

Модель Хофштеде может быть прекрасно использована при оценке работы организации, а также для сравнительного анализа организаций и стран.