4. Усиление эксплуатации трудящихся

Оснащение производственного аппарата капиталистической экономики более совершенной техникой, внедрение новых методов организации выпуска продукции сопровождалось стремлением монополий повысить уровень эксплуатации трудящихся с целью получения добавочной прибыли.

В арсенале монополистических средств борьбы за рынки сбыта активно используются методы как ценовой, так и неценовой конкуренции; повышение нормы прибыли не всегда происходит за счет увеличения цен, а осуществляется вследствие либо снижения издержек производства путем его автоматизации, либо совершенствования организации труда. Автоматизация производства при капитализме имеет определенные границы, в расширении или преодолении которых монополии порой не заинтересованы. В то же время эффективность мероприятий по совершенствованию организации труда не связана с подобными ограничениями из-за их относительно низкой капиталоемкости.

В течение первых десятилетий XX в. главное внимание монополии уделяли организационно-техническим и экономическим методам организации труда, основанным на достижениях буржуазной науки в этой области. Наибольшую известность приобрели труды Ф. Тэйлора, который еще в начале века провел первые экспериментальные исследования, направленные на повышение производительности труда в промышленности путем снижения трудозатрат.

В. И. Ленин был знаком с системами Ф. Тэйлора, Р. Эмерсона и других буржуазных специалистов по организации производства. Он вскрыл классовую сущность этих "научных" систем организации труда при капитализме, цель которых - усиление эксплуатации трудящихся для увеличения прибылей капиталистов. Система Тэйлора, получившая большое распространение в Америке, "знаменита именно тем, - писал Ленин, - что она представляет из себя последнее слово самой бесшабашной капиталистической эксплуатации"^*. Он характеризовал тэйлоризм как "научную" систему выжимания пота^**.

^* (Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 36, с. 140.)

^** (См. Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 23, с. 18.)

Тэйлор рассматривал рабочего как "недумающего индивида". Однако на определенной стадии развития капиталистического производства такой подход уже не обеспечивал оптимальную производительность труда работника. Поэтому стали применяться еще и психологические методы интенсификации труда. Это направление буржуазной науки о труде ("человеческие отношения") тесно связано с осуществленными американским профессором Эл. Мэйо (1880-1949 гг.) в конце 20-х - начале 30-х годов на предприятиях компании "Уэстерн электрик" экспериментами по выявлению влияния психологических факторов на производительность труда рабочих. Новые методы способствовали "рационализации" производства без дополнительных затрат, позволяли повысить до определенного предела эффективность использования различных частей авансированного капитала, как постоянного, так и переменного, и тем самым уменьшить издержки производства на единицу продукции.

Однако усилия буржуазии по совершенствованию методов тэйлоризма и "человеческих отношений", которые даже противопоставлялись друг другу, не обеспечивали дальнейшего повышения эффективности производства. Прямым отражением этого явилось снижение уровня удовлетворенности работой в связи с несоответствием между возросшим образовательным уровнем рабочих и почти не изменившимися формами и характером труда. Этот факт был выявлен в середине 70-х годов Международным бюро труда на базе национальных опросов. По расчетам, в 1973 г. 11 млн. американских рабочих и служащих выразили неудовлетворенность своей работой. Наибольшие нарекания со стороны трудящихся вызывают монотонность и тяжелые условия труда, плохие перспективы роста. Например, 23,3% опрошенных лиц сомневались в перспективе роста, а 28,2% вообще не видели таких перспектив.

Удовлетворенность работой трудящихся зависит главным образом от уровня их образования, квалификации, размера заработной платы, условий труда, возможности определенного регулирования своей работы. Наименьший процент удовлетворенности работой (16%) был выявлен среди неквалифицированных рабочих автомобильной промышленности^*. В 1975 г. в ходе опроса трудящихся США было выявлено, что лишь 43% служащих и 24% рабочих выбрали бы ту же работу, если бы им вновь представилась возможность выбора при неизменных условиях^**.

^* (Technological Forecasting and Social Changes, 1977, vol. 11, N 1, p. 49-74.)

^** (IEEE Transactions on Systems, Man and Cybernetics, vol. SMS-S, N 1, January 1975, p. 43; International Journal of Production Research 1976, vol. 14, N 3, p. 345.)

Неудовлетворенность трудящихся своим трудом находит выражение в росте забастовочного движения, невыходах на работу, текучести кадров. Недовольство навязанным конвейером ритмом работы ведет к ухудшению качества продукции, растет апатия и даже раздраженность работников, в результате увеличиваются экономические и социальные издержки. Болезни и производственные травмы на работе приводят в США к тому, что из-за них каждый рабочий отсутствует на работе в среднем шесть дней в году, в то время как по причине личного или общественного характера потери оцениваются в три дня. В целом отсутствие на работе по всем причинам составило в мае 1976 г. 80 млн. рабочих часов, что в пересчете на полную занятость охватывало 2 млн. человек в течение 40-часовой недели. Общее число потерянных по этой причине рабочих часов составляет 3,5% всего годового рабочего времени полностью занятых лиц. По оценке американских специалистов, приемлемая величина этого показателя должна составлять не более 2%. В США потери от невыходов на работу по различным причинам превышают 1 млрд. долл.

Во Франции в 1975 г. из-за невыходов на работу было потеряно 381 млн. рабочих дней, а финансовые убытки составили 25 млрд. ф. фр.^* Как отмечает французский экономист П. Сартэн, "причины невыхода на работу в меньшей степени связаны непосредственно с самими работниками, а больше зависят от предприятия, его организации, методов управления, качества рабочих мест, перспектив социального продвижения и т. д."^**. Невыходы на работу являются выражением неосознанной неудовлетворенности и недовольства, которые не могут быть ликвидированы дисциплинарными методами. В них проявляется антагонизм производственных отношений.

^* (Monthly Labour Review 1977, vol. 100, N 10, p. 16; Pipeline and Gas Journal, 1977, vol. 204, N 12, p. 66; Revu de l'entreprise, 1977, N 12, p. 42.)

^** (Traveaux et Methods, 1976, N 323, p. 30.)

В середине 60-х годов нарастающее недовольство трудящихся порученной работой заставило монополии заняться изысканием новых, главным образом психосоциологических, стимулов повышения мотивации трудящихся в выполняемой работе. Почти в то же время однообразие и монотонность поточной работы, разделенной на узкие операции, привели к резким протестам в автомобилестроении США, в частности на заводах фирмы "Крайслер". С середины 70-х годов отмечались поиски новых форм труда и соответствующей им организации. В США общепризнано, что ограничение организации труда одной лишь технической стороной далее неприемлемо и должно дополняться ее психосоциологическим аспектом. Но монополии не могут найти практических решений проблемы создания заинтересованности в экономических результатах труда как среднего руководящего состава, так и широкого круга рабочих.

Под влиянием объективных требований современного автоматизированного производства и борьбы рабочего класса капиталисты во избежание падения своих прибылей из-за вынужденных простоев на предприятиях, нарушения ритмичности производственного процесса, падения производительности труда, ухудшения качества продукции вынуждены идти на частичное улучшение условий труда. На многих крупных промышленных предприятиях США и других капиталистических стран осуществляются такие мероприятия, как борьба с производственным шумом, запыленностью и загрязненностью помещений, улучшение освещения цехов, участков и рабочих мест и т. п. Буржуазия изображает это как проявление ее заботы о здоровье трудящихся, как свидетельство внедрения на предприятиях "человеческих отношений", "гуманизации труда". Но при этом не следует забывать, что производственная эстетика - объективная категория, воздействующая на производительность труда.

"Гуманизация труда" - одно из новых "достижений" научных исследований буржуазных специалистов в области организации труда на капиталистических предприятиях. Лозунг "гуманизация труда" отражает стремление капиталистов скрыть подлинные причины негуманных отношений в сфере труда, обусловленные капиталистической эксплуатацией и погоней за прибылями. Широкое применение концепции "гуманизации труда" представителями наиболее реакционных кругов крупного капитала свидетельствует о провале политики и идеологии государственно-монополистического капитализма по отношению к рабочему классу. Указанная концепция является модификацией теории "человеческих отношений". Возрождение ее связано с новой фазой подъема классовой борьбы, которая выходит за рамки традиционной борьбы за повышение заработной платы.

Этим обеспокоены не только руководители монополий и экономических государственных органов, но и военные круги империалистических стран. В 1973 г. по заказу Комитета НАТО по проблемам современного общества был подготовлен доклад, посвященный исследованию некоторых изменений в производстве и социальных отношениях, которые влияют на поведение людей и их желание трудиться с наибольшей эффективностью. Доклад требует от менеджмента способствовать созданию большего разнообразия в работе, увеличению роли работников в принятии решений и т. д. Считается необходимым заинтересовать людей в их работе, вызвать желание взять на себя большую ответственность с целью использования их таланта и энергии.

Как утверждает английский ученый Н. Вильсон, отношение рабочего к труду зависит от эффективности организации производства и удовлетворенности рабочего^*. Для повышения добросовестности труда, по его мнению, необходимо применить концепции "гуманизации труда" ("обогащения", "мотивации", "изменения структуры" труда). Это вызвано тем, что трудящиеся капиталистических стран помимо гарантии занятости и заработка хотят иметь интересную, самостоятельную работу и более высокий социальный статус; они ожидают от своей работы не только удовлетворения материальных потребностей, но и возможности проявить свои способности и быть уверенными, что их труд полезен обществу.

^* (Wilson N. A. B. On the Quality of Working Life. London, 1973, p. 2.)

Все это заставило монополии сосредоточить усилия на разработке и внедрении принципиально новых форм и методов организации труда.

1) Совершенствование организации труда. Комплекс мероприятий по совершенствованию организации труда включает две группы мер: внедрение новых методов трудовой деятельности и изменение временных ее форм. Первая в свою очередь содержит четыре подгруппы мер: две, касающиеся перемен в существе производственного процесса (обогащение содержания труда и организация бесконвейерного производства полуавтономными рабочими группами), и две, направленные на расширение производственных операций, выполняемых рабочим (ротация видов работ и повышение количества трудовых задач). Следует отметить, что последние две подгруппы мер, хотя и получили определенное распространение в США и других капиталистических странах, в целом, как показала практика, не позволили существенно повысить производительность труда^*. Более эффективным оказался метод создания "полуавтономных рабочих групп" (бригад) или "групповой метод работы". Суть метода заключается в том, что относительно небольшой группе (чаще всего из шести-семи человек) поручается выполнение полного цикла работ по сборке готового изделия, крупного самостоятельного узла или блока. Одновременно на бригаду возлагаются обязанности по контролю за качеством выпускаемой продукции, исправлению обнаруженных дефектов и техническому обслуживанию оборудования, которое раньше выполнялось другими рабочими или даже подразделениями.

^* (Эти методы, а также метод "обогащения труда" хотя и ведут к снижению или даже полной ликвидации неудовлетворенности, "однако не могут стимулировать рост производительности труда"^**.)

^** (Management in Action, November 1974, p. 8.)

В зависимости от характера выпускаемой продукции определились три возможные формы организации сборочного производства на основе полуавтономных групп: последовательная (каждая бригада выполняет какой-либо этап сборки одного и того же изделия); параллельная (несколько бригад самостоятельно от начала до конца собирают одно и то же изделие); ветвеобразная (бригады собирают разные блоки, которые затем используются для окончательной сборки готового изделия).

В вопросах внутренней организации труда и распределения обязанностей бригаде предоставляется значительная доля самостоятельности. Рабочие, входящие в бригады, как правило, имеют более высокую профессиональную подготовку, чем рабочие на конвейере, так как каждый член бригады выполняет более широкий круг задач. В процессе производства члены бригады обычно овладевают смежными специальностями, чтобы в случае необходимости каждый мог заменить выбывшего члена бригады и работать на любом рабочем месте.

2) Введение рабочего расписания, способствующего повышению производительности труда. Эксперименты с рабочим расписанием активно проводятся во многих капиталистических странах. Несмотря на разные подходы к совершенствованию распорядка рабочего дня, можно выделить два главных направления указанных экспериментов.

а) Изменение схемы рабочей недели. В последние годы в США и в странах Западной Европы вводятся новые схемы распределения рабочего времени при сохранении общей продолжительности рабочей недели. Хотя пятидневная рабочая неделя (впервые введенная Фордом в 1920 г.) получила повсеместное распространение, однако в настоящее время при неизменности прежней продолжительности рабочей недели широко экспериментируются четырех- и трехдневные, а также семидневка с соответствующим перераспределением трудовой нагрузки "нормальной" рабочей недели. Например, при семидневке вся рабочая сила разделена на две смены и каждая из них работает 3,5 дня в неделю, продолжительность которой составляет 36-40 часов.

Новый режим рабочего времени во всех его формах широко внедряется в США и в других промышленно развитых капиталистических странах. Наибольшее распространение в США получила четырехдневная 40-часовая рабочая неделя: если в 1970 г. ее использовало 40 американских фирм, то в 1973 г. уже 3 тыс. компаний приняли это новшество, среди них и фирма "Форд мотор". В 1973 г. по этому графику в США работало 3 млн. человек. Чтобы заинтересовать трудящихся четырехдневной рабочей неделей, ряд американских фирм, и прежде всего автомобильные компании, по коллективным договорам с профсоюзами обязались предоставлять рабочим дополнительно оплачиваемые пять - семь дней отдыха^*.

^* (Factory Management, 1977, vol. 10, N 6, p. 33-35.)

б) Подвижной график работы (ПГР)^*. Смысл ПГР состоит в том, что лицам наемного труда предоставляется право самим выбирать режим работы в течение пятидневной рабочей недели либо месяца и пяти-девятичасового рабочего дня, определяя время начала и окончания работы и обеденного перерыва в пределах допускаемых отклонений. В США ПГР стал применяться с 1973 г., однако уже в 1975 г. по новому режиму работало свыше 1 млн. трудящихся. Одна из крупнейших монополий - "Дженерал моторе", экспериментировавшая с 4-дневной рабочей неделей, перешла в конечном итоге на ПГР^**.

^* (Иногда используются также термины "гибкий рабочий день", "скользящий график работы", "гибкий график работы", "гибкий режим работы", "гибкий распорядок рабочего дня" и т. д.)

^** (Industrial Labour Relations Review, 1977, vol 30, N 2, p. 152-160; Dun's Review, 1977, vol. 109, N 3, p. 61-63.)

Совершенствуя организацию труда, буржуазия пытается осуществить сочетание технико-экономических требований производства и человеческих потребностей, гармонизацию условий частной жизни с напряженностью профессиональной работы, поднять проблему смысла труда в высокоразвитом индустриальном обществе. Помимо изменений трудового цикла, производственной среды и рабочего места новые формы организации труда предполагают изменение стиля руководства, упразднение некоторых звеньев иерархической пирамиды на предприятии, пересмотр распределения функций между службами управления и производственными подразделениями.

Главной целью этих мероприятий является повышение монополиями добавочной прибыли за счет более утонченной эксплуатации трудящихся, роста производительности их труда и снижения издержек производства.

В промышленности новые формы организации труда применяются в механических, особенно в сборочных, цехах, где преобладает ручной труд. О масштабах распространения этого типа труда в обрабатывающей промышленности США свидетельствуют следующие данные: доля рабочих, занятых на сборке, возросла с 34,2% в 1950 г. до 56,9% в 1967 г.; однако только 56% этих рабочих заняты на конвейере, причем лишь 22% - на конвейере с жестким ритмом. Перестройка, затронувшая в первую очередь конвейерный тип труда, выразилась в таких организационных формах: создание коротких конвейеров; разделение длинных сборочных линий на главные, с фиксированным ритмом (заключительная сборка) и короткие подсобные конвейеры (предварительная сборка узлов), имеющие более свободный ритм работы; расширение количества рабочих операций за счет группировки нескольких задач на одном рабочем месте; отказ от производства на конвейере в пользу создания монтажных групп или индивидуальных рабочих мест.

Новые направления в области организации труда обусловлены усилением отрицательного отношения трудящихся развитых капиталистических стран, особенно молодежи, к труду в промышленности, где в последние десятилетия многие фирмы испытывали большие трудности с поиском рабочей силы для выполнения простых, монотонных операций. Этим объясняется то, что в странах Западной Европы примерно 90% занятых на автомобильных конвейерах составляют иностранные рабочие.

Новые формы организации труда исходят из предположения, что работники обладают более широкими знаниями и способностями. Но практические эксперименты по обогащению содержания труда обнаружили, что лишь ¹/₄ работников готова, в условиях эксплуатации со стороны капиталистов, к выполнению более сложных заданий и радикальным изменениям в трудовом процессе. При этом среди условий, от которых зависит успех новых форм организации труда, в первую очередь необходимо отметить важность профессиональной подготовки трудящихся.

Переход от конвейера с жестким ритмом к небольшим монтажным линиям с использованием автономных или полуавтономных групп обусловливает достижение существенного экономического эффекта. По оценкам экспертов, внедрение методов групповой сборки позволяет повысить производительность труда на 20%, ускорить отгрузки готовых товаров, сократить число невыходов на работу и обеспечить "разрядку социальных отношений"^*. Все это прямо или косвенно способствует повышению прибылей монополий.

^* (Electronique-actualite, 28 novembre 1975, p. 20.)

Немаловажные выгоды сулит капиталистам и внедрение новых схем распределения рабочего времени. Так, с точки зрения предпринимателей, переход на четырехдневную рабочую неделю при 10-часовом рабочем дне позволяет повысить производительность труда (так как подготовительное время рабочего места будет сокращено) и снизить текучесть кадров, что приведет к повышению эффективности труда рабочих. Поскольку часовая оплата остается на прежнем уровне, авторы подобной перестройки полагают, что трудящиеся меньше будут склонны к пропуску рабочих дней, в том числе и по болезни (их потеря в заработной плате за 10-часовой день будет выше, чем за 8-часовой). К другим достоинствам четырехдневной рабочей недели для предпринимателей относятся: снижение невыходов на работу; почти полное устранение текучести кадров; более полная загрузка производственного оборудования; повышение эффективности труда рабочих и служащих и уровня эксплуатации оборудования и как результат снижение издержек производства и повышение добавочной прибыли^*.

^* (California Management Review, 1975, vol. 18, N 1, p. 32; Monthly Labour Review, 1977, vol. 100, N 12, p. 62-65.)

Для рабочих и служащих такой распорядок дня, несмотря на некоторые преимущества (уменьшение времени, затрачиваемого на проезд, добавление одного выходного дня), чреват усилением утомляемости и ухудшением условий семейной жизни. Особенно неблагоприятным при четырехдневной рабочей неделе становится положение женщин, имеющих детей. Недовольство семейных рабочих и служащих "сжатой" рабочей неделей обусловило отказ от нее некоторых фирм (например, "Дженерал моторс") и переход к новым формам рабочего расписания, в частности к подвижному графику работы.

Внедрение такого графика весьма выгодно для монополий, оно позволяет повысить на 5-10 и даже 30% производительность труда работников, сократить непроизводительную трату времени ими на раскачку, разговоры, хождения, способствует появлению у них ориентации на выполняемую работу, стремления сделать ее быстрее, полнее и лучше. В результате экономическая эффективность и прибыльность фирмы возрастают.

Разработка новых форм организации труда явилась естественной реакцией буржуазных специалистов на недостатки существующих методов организации производства, и в первую очередь работы на конвейере с принудительным ритмом и узкой специализацией, вызывающей неудовлетворенность работой, текучесть кадров, рост заболеваемости, ухудшение качества продукции, рост издержек производства и снижение прибылей.

3) Мероприятия по гигиене груда и совершенствованию техники без опасности. Повышение производительности труда - комплексная проблема, затрагивающая вопросы производства, труда и управления и основывающаяся на новейших достижениях науки и техники. Организация рабочих мест с учетом требований эргономики обеспечивает создание оптимальных условий труда за счет сокращения затрат физических усилий, повышения содержательности и привлекательности труда, сохранения здоровья и высокой работоспособности человека. С теоретической точки зрения труд "рационален" лишь в том случае, когда человек не имеет чрезмерных физических и психологических нагрузок.

В последние годы ведущие монополии капиталистических стран разработали мероприятия по некоторому улучшению условий труда, буржуазные государства приняли кое-какие законодательные акты, учитывающие требования современной эргономики. Причинами этого являются, во-первых, усиление забастовочного движения рабочего класса, рост его экономических требований и, во-вторых, попытки монополий повысить производительность труда рабочих, что невозможно без улучшений условий производства. Следствием стремления предпринимателей к получению максимальной прибыли (интенсификация труда, экономия на мерах по технике безопасности, введение систем оплаты труда, вынуждающих рабочих пренебрегать техникой безопасности, и т. д.) явилось то, что в течение пяти лет (1969-1974 гг.) во Франции было зарегистрировано 6,5 млн. случаев производственного травматизма, т. е. - 50% лиц наемного труда стали жертвами несчастных случаев на производстве. В США, по данным одной из комиссий конгресса, примерно 20 млн. американцев ежегодно получают травмы различной тяжести, а 30 тыс. - погибают^*.

^* (Economie et politique, 1977, N 270, p. 60-70; California Managament Review, 1976, vol. 18, N 4, p. 105-109.)

Повышение интереса монополий к условиям труда рабочих вызвано также желанием закрепить квалифицированные кадры, снизить затраты на обучение молодых рабочих, приходящих на замену потерявших трудоспособность. "...Капиталисты... стали сознавать, что не годится морить голодом курицу, которая несет золотые яйца. Они поняли, что при желании обеспечить за собой и в будущем эксплуатацию рабочего класса им не следует - в своем ослеплении жаждой наживы - доводить рабочих до буквально физического уничтожения. И вот, приблизительно по тем же соображениям, которые вызвали в свет кодекс охотничьих правил, появляются и законы об охране труда. И совершенно так же, как законы, запрещающие в настоящее время убивать дичь, в конечном счете идут на пользу самих же охотников, - законодательство об охране труда приносит значительную выгоду капиталу в целом..."^* Таким образом затраты монополий на совершенствование техники безопасности нацелены на обеспечение собственных интересов, и прежде всего на рост прибылей.

^* (Вальхер Я. Форд или Маркс. М., 1925, с. 90.)

4) Совершенствование системы вознаграждения за исполненную работу. Изменение условий производства на капиталистических предприятиях заставляет монополии изыскивать новые формы материального поощрения рабочих за их труд. Главным фактором, способствующим разработке и внедрению новых форм заработной платы, является рост автоматизации производства, в результате чего снизилась роль сдельной оплаты труда рабочих. На автоматизированных предприятиях темп работы, а следовательно, и объем выработки зависят не от индивидуальных усилий того или иного работника, не от его личных стараний, а от заранее заданного ритма механизмов. "Капиталисту, - отмечает А. Вейсман, - остается лишь удалять с предприятия тех, кто не в состоянии поспеть за этими бешеными темпами, для работающих же такой кнут, как сдельщина, уже не нужен"^*.

^* (Вейсман А. Новые формы заработной платы в условиях современного капитализма, М., 1965, с. 39.)

Разрабатываемые новые варианты заработной платы приемлемы для капиталистов лишь при одном условии: если они увеличивают монопольно-высокие прибыли путем усиления эксплуатации и ограбления трудящихся. Для решения этой проблемы буржуазия идет по пути расчленения заработной платы на две части: постоянную и переменную, причем последняя часть ставится в зависимость от прибыли, дохода или другой доли прибавочной стоимости, хотя она не составляет ни прибыли, ни дохода. Первая, постоянная часть, включающая обычно не больше 50-60% заработка рабочего, является величиной заранее обусловленной, она фиксируется в соглашении между предпринимателем и профсоюзом. Создается впечатление, что заработной платой рабочего является лишь постоянная часть его заработка, а переменная часть - это уже якобы надбавка к заработной плате, добавление к ней.

Переменная часть заработной платы выдается рабочим в разных формах:

а) Система "премий". Эта форма оплаты труда заключается в том, что переменную часть своей заработной платы рабочий получает в виде "премий". При этом владелец предприятия, как правило, не берет на себя каких-либо обязательств в отношении размера премий или их периодичности, создавая тем самым возможность аккумулировать невыплаченную ее часть. С точки зрения капиталиста, наиболее выгоден переход на повременно-премиальную форму оплаты труда, основанную на премировании не индивидуальных (как ранее), а коллективных усилий, что стимулирует сотрудничество в достижении общих целей, способствует улучшению производственного климата, повышению гибкости в организации труда, а также обеспечивает рост производительности труда, снижение невыходов на работу и текучести кадров. На одном из литейных предприятий Швеции в 1974 г. был осуществлен переход со сдельной заработной платы на повременную. В результате производительность труда снизилась на 5-10%, текучесть кадров возросла с 46 до 65%, количество неявок на работу увеличилось с 10 до 15%, заинтересованность в труде не повысилась. Два года спустя повременная заработная плата была заменена повременно-премиальной. При этом производительность труда возросла на 45%, текучесть кадров снизилась с 65 до 20%, количество неявок на работу уменьшилось с 15 до 11%, существенно возросла удовлетворенность трудом и заметно улучшился производственный климат^*.

^* (International Journal of Production Research, 1976, N 3, p. 357-365.)

В ряде стран монополии фиксируют особый вид премий, выдаваемых в конце года. Эта надбавка возникает в результате того, что эксплуатируемый трудящийся ежемесячно недополучает (по существу дает беспроцентный кредит капиталисту) часть своей заработной платы, но внешне она выглядит как "подарок" капиталиста рабочему.

б) "Участие в прибылях". Эта форма заработной платы отличается от предыдущей тем, что в данном случае рабочему обещана "определенная часть прибыли" фирмы. Выплата рабочим "процента от прибылей" ставится капиталистами в зависимость от повышения производительности труда, стремления "к сбережению материалов и времени", отказа от участия в забастовках. Выдаваемая рабочим "из прибылей" сумма представляет собой рычаг для снижения постоянной заработной платы^*.

^* (Согласно положениям французского законодательства, выделенные рабочему деньги он может получить лишь через пять лет^**.)

^** (Avenirs 1975, N 260-261, p. 98-108.)

в) "Рабочие акции". При этой форме расчленения заработной платы переменная ее часть выплачивается рабочему в виде ценных бумаг - акций данной фирмы. Фактически система "участия" обеспечивает дополнительные капиталовложения для частных предприятий путем привлечения средств трудящихся. В то же время она помогает монополиям повышать норму прибавочной стоимости за счет стабилизации размера заработной платы. Руководствуясь этим, американская монополия "Ксерокс" не открывает новых производственных филиалов, пока не продаст 25% акций рабочим^*.

^* (Journal of Commerce, April 14, 1978, p. 21.)

Сама идея продажи широким слоям населения части капиталистической собственности не нова. Более полувека назад буржуазные экономисты и реформисты выступали с утверждениями о "демократизации капитала" в результате развития акционерных компаний, и тогда же В. И. Ленин подверг эти взгляды основательной критике. "Крупный капитал, присоединяя к себе по мелочам небольшие капиталы разбросанных по всем концам мира акционеров, стал еще могущественнее. Посредством акционерных обществ миллионер распоряжается теперь не только своим миллионом, но и добавочным капиталом, скажем, в 800 тысяч рублей, собранным, может быть, с 8000 мелких хозяйчиков... Профессора, защитники капитализма, болтают об увеличении числа собственников при виде роста числа мелких акционеров. А на деле растет власть (и доход) тузов-миллионеров над капиталом "мелкоты""^*.

^* (Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 23, с. 185-186.)

г) "Патернализм". Данный способ расчленения заработной платы представляет собой форму подкупа рабочих. На не выплаченную рабочим переменную часть их заработной платы фирма строит для них жилые дома, детские сады, дома отдыха, поликлиники. Однако от рабочих скрывают источник финансирования этого строительства. Кроме того, капитал, затраченный на указанные новшества, продолжает оставаться собственностью капиталиста. Но обо всем этом буржуазная пропаганда умалчивает.

Руководство монополий стремится подчеркнуть заботу о "своих" рабочих, какую бы форму она ни принимала. Так, заработная плата сотрудников ИБМ в большинстве стран на 4% превышает средний уровень оплаты за аналогичный труд на предприятиях других фирм. Каждый служащий ИБМ имеет право тратить до 10% своей заработной платы на покупку акций фирмы по цене, составляющей 85% рыночной цены. Однако в ответ фирма требует от рабочих абсолютной "верности". Президент компании Т. Уотсон говорил, что "поступление на работу - это акт, требующий абсолютной лояльности"^*. Поддерживая систему "патернализма", ИБМ выступает ярым противником профессиональных союзов, не допуская их на свои предприятия, препятствуя организационной борьбе рабочих за свои права. "Идеология ИБМ, - заявляет вице-президент фирмы, - это отрицание борьбы классов"^**.

^* (Rodgers W. Think. A Biography of The Watsone and IBM. London, 1969, p. 96.)

^** (Electronique-actualite, 24 octobre 1975, p. 16.)

5) Повышение роли морального удовлетворения от выполненной работы. Продолжительное время считалось, что заработная плата и денежные вознаграждения играют решающую роль для увеличения производительности труда работников. Однако последние социологические исследования, проведенные монополиями на основе обработки большого статистического материала, показали, что известное значение для увеличения производительности труда работающих имеют удовлетворение выполняемой работой и возможность повышения квалификации^*.

^* (Harvard Business Review, 1975, vol. 53, N 6, p. 53-62.)

Важное внимание уделяется монополиями стимулированию роста личной ответственности рабочих за выполняемые операции, повышению качества изделий, выпускаемых их участком или бригадой. Начальник производства шведской фирмы "Индустриэлектроник" заявляет: "Мы хотим, чтобы рабочие знали, что они несут ответственность за свою работу. В противном случае распоряжения администрации не дают желаемых результатов"^*.

^* (Electronics, 1975, N 8, p. 87.)

Стремясь повысить степень морального удовлетворения рабочих от производственной деятельности и тем самым увеличить эффективность их труда, монополии проводят мероприятия по так называемому участию рабочих (в управлении. Создаваемые на предприятиях рабочие советы ведают незначительными вопросами, связанными с условиями труда, расписанием отпусков и т. д. Система внедряемой монополиями "промышленной демократии" страдает существенными социальными пороками. Формальные структуры рабочего "участия" вовсе не создают возможности реального вовлечения рабочих в управление, а навязывание форм участия сверху находится в противоречии с основными принципами социального статуса рабочих. Выдвигаемая буржуазными учеными теория "промышленной демократии" превращается в пустой звук - вместо демократии и равноправия она навязывает трудящимся волю капиталистов, стремящихся повысить уровень эксплуатации своих социальных "партнеров". Выгоды получают только хозяева монополий. Используя своих ставленников в рабочих советах, английская химическая монополия "Импириэл кемикл индастриз" сумела добиться в 1973 г. снижения заработной платы рабочих^*.

^* (International Management, 1977, vol. 32, N 4, p. 33-34, 35-36.)

С помощью рабочего "участия" удается решить и ряд других проблем. Например, на предприятиях упоминавшейся выше фирмы ИКИ с помощью рабочих советов удалось сократить управленческий персонал на ¹/₃, а число мастеров - более чем наполовину. Большая часть обязанностей мастеров возложена теперь на самих рабочих. Так на деле система участия в управлении способствует росту эксплуатации трудящихся, повышению уровня моральной и физической нагрузки в процессе труда. "Известные затраты, - пишет английский ученый Дж. Дуглас, - направляемые на организацию делового сотрудничества рабочих и администрации, с лихвой окупаются благодаря повышению производительности труда и созданию нужной деловой обстановки"^*. Признание Дугласа весьма красноречиво. Никакие "системы участия", не встретили бы одобрение со стороны капиталистов, если бы они не обеспечивали повышение эффективности труда рабочих. "Капитализм, - писал В. И. Ленин, - ни на минуту не может стоять на месте. Он должен идти вперед и вперед. Конкуренция, особенно обостряющаяся в эпохи кризиса... заставляет изобретать все новые средства для удешевления производства. А господство капитала превращает все такие средства в орудия дальнейшего угнетения рабочего"^**.

^* (Engineer, 1974, vol. 39, N 6199, p. 40-41.)

^** (Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 24, с. 369.)

За последние годы в развитых капиталистических странах произошли существенные изменения во взаимоотношениях между рабочими и управляющими на уровне промышленных предприятий. С целью роста производительности труда, снижения текучести кадров и уменьшения количества прогулов управляющие внедряют новые формы организации труда и участия рабочих в управлении на уровне производственных участков. Основная причина указанных изменений - увеличившаяся мощь рабочего класса, усиление его борьбы за свои требования. "Страх перед революцией, успехи социалистических стран, давление рабочего движения, - отмечается в Программе КПСС, - вынуждают буржуазию идти на частичные уступки в отношении заработной платы, условий труда, социального обеспечения"^*. При этом мероприятия по совершенствованию организации труда преследуют в первую очередь не социальные цели вопреки утверждениям представителей предпринимателей, а повышение рентабельности за счет выигрыша по многим компонентам, формирующим себестоимость продукции (качество, ритмичность производства, сокращение некоторых рабочих мест и т. д.), в результате которых снижение прямых издержек достигает, по оценкам, 20%^**. По мере развития производительных сил и роста обобществления производства под влиянием НТР происходят изменения в организации трудовых процессов. Однако такие формы организации труда, как смена рабочих мест, расширение практики постановки индивидуальных задач и предоставление определенной самостоятельности в их выполнении, "обогащение содержания труда", создание полуавтономных трудовых групп, неправильно рассматривать как процесс происходящей будто бы "гуманизации труда", ибо они не изменяют природу отношений между трудом и капиталом. Мероприятия по ликвидации монотонности труда и некоторых вредных его условий призваны, по замыслу буржуазии, служить предохранительным клапаном против растущего протеста рабочих. Как подчеркивалось на одной из конференций по экономической политике монополий в современных условиях, состоявшейся в Великобритании в 1976 г., "в борьбе между служащим и нанимателем растрачиваются огромные ресурсы. Эта растрата неприемлема с точки зрения будущего"^***.

^* (Программа Коммунистической партии Советского Союза, с. 30.)

^** (Economie et politique, 1977, N 7, p. 41-47.)

^*** (Strategy for Industry. Corporate Strategy and Public Policy. London, 1976, p. 17.)

В. И. Ленин в своей работе "Очередные задачи Советской власти" указывал, что "последнее слово капитализма" в организации производства, "как и все прогрессы капитализма, - соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний..."^*. Нововведения становятся для капиталистической фирмы экономически целесообразными только тогда, когда стоимость высвобождаемой рабочей силы превышает издержки их внедрения. Не случайно в США, где заработная плата рабочих выше, чем в ряде других капиталистических стран, практическое использование нововведений, которые обеспечивают сокращение затрат живого труда, характеризуется наибольшими масштабами.

^* (Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 36, с. 189.)

Стремясь добиться снижения издержек производства и повышения производительности труда, а следовательно, роста прибылей, монополии все шире применяют достижения современной науки и техники. Но эти научные средства не могут устранить коренных причин отчуждения трудящихся и ликвидировать разделение общества на классы.

оформить кредитную карту