Глава 5. Побуждения к труду

Только ли пережитки?

В одной из предыдущих глав я вспоминал крылатое выражение известного английского экономиста: труд - отец богатства. "Действительно, все, чем мы пользуемся, создано человеческим трудом, целенаправленной деятельностью людей, использующих силы и богатства природы для удовлетворения своих всевозрастающих материальных и духовных потребностей. Естественно поэтому, что огромное значение имеет эффективность труда, его плодотворность или, как мы обычно выражаемся, - производительность. Производительность труда - самое главное, самое важное для победы нового общественного строя, указывал В. И. Ленин.

Побуждения к труду

Повышение производительности труда имеет очень много аспектов и направлений, как узкоэкономических, так и более широких - социальных. Разумеется, все их рассмотреть в данной главе не удастся, и потому мы ограничиваем ее анализом стимулов к труду - материальных и моральных.

Труд - в журналах и в жизни

В досоциалистических обществах труд был и поныне остается тяжелым бременем: изнурительным физически и лишенным общественного престижа. Напротив, привилегией господствующего меньшинства, признаком "благородного происхождения" была и остается праздность, возможность, пользуясь плодами труда эксплуатируемых, проводить время в безделье.

При коммунизме, возможно, наиболее отличительным от всех предыдущих формаций будет отношение людей к труду. Потребность работать будет такой же органической, как потребность в еде, сне. Людей, не желающих трудиться, говорил Ленин, в коммунистическом обществе будут рассматривать как больных, ненормальных. Но между этими двумя полюсами лежит длительный период перехода от капитализма к коммунизму, и в течение этого периода человечество должно воспитать в себе новое, коммунистическое отношение к труду.

Применительно к нашей стране, где уже свыше полувека господствуют социалистические производственные отношения, пройден длительный и важный путь. Без малейшего затруднения мы можем назвать тысячи и тысячи людей, десятки и сотни коллективов, труд которых носит в себе зримые черты коммунизма. Однако было бы преждевременным считать такое явление всеобщим.

И тут возникает вот какой вопрос. Около 85 процентов населения Советского Союза образуют мужчины и женщины, родившиеся после Великой Октябрьской революции и, следовательно, сформировавшиеся и живущие в условиях общественной собственности на средства производства и отсутствия эксплуатации человека человеком. Почти каждый второй из наших сограждан родился после Великой Отечественной войны. По сути дела, послевоенное поколение составляет основной костяк работающих в нашей стране. Вот, повторяю, и возникает вопрос, почему для них, не ощущавших капиталистических отношений, воспитанных в наших советских условиях, почему не для каждого из них труд сегодня является органической потребностью?

Конечно, известное значение имеет то, что мы привыкли называть пережитками капитализма в сознании людей, то есть навыками, привычными, унаследованными с давних времен и так или иначе передаваемыми старшими поколениями молодежи. Выше, в одной из предыдущих глав, приводились слова В. И. Ленина о том, что в условиях капитализма стремление меньше работать, как-то уйти от работы можно было понять, оно было естественным, поскольку люди работали на других и видели, что они эксплуатируются. Представляется, однако, что мы погрешили бы против истины и облегчили себе ответ на вопрос, если бы придавали чрезмерно большое значение отрицательному влиянию некоторых представителей старшего поколения. Опять же житейский опыт убеждает нас в том, что молодые и среднего возраста люди прислушиваются к назиданиям далеко не всегда. Современные мода и прически являются, возможно, наглядными доказательствами этого тезиса. Поэтому ответы на вопрос о том, почему не для каждого из граждан СССР труд сегодня является органической потребностью, полезней, видимо, искать в наших сегодняшних общественных отношениях, в тех или иных их недостатках или, как мы привыкли выражаться "недоработках".

Думается, что большая доля вины может быть возложена на систему воспитания, начиная с детского сада и кончая школой, а может быть, и вузом.

В одном из номеров журнала "Юность" повесть начиналась такими словами: "Если судить по нашей литературе, то большинство населения СССР проживает и работает на Братской ГЭС..." Действительно, в поле зрения воспитателей (понимая их широко, то есть включая не только педагогов, но и литераторов, кинодеятелей и др.) находится хорошо если 7-8 профессий: космонавты, летчики, геологи, пограничники. Добавим к ним комбайнеров, доярок и монтажников-высотников. Пожалуй, на этом можно список закрыть. Между тем все эти указанные роды деятельности занимают едва ли пять процентов трудящихся. Справочник профессий насчитывает профессий и специальностей ни много ни мало - 5500. Следовательно, огромное число молодежи приступает к работе и получает профессии и специальности, к которым они психологически совершенно не подготовлены. Лишь в самые последние годы, и то в крайне скромных формах, развивается профессиональная ориентация молодежи, но масштабы ее сегодня таковы, что сколько-нибудь существенного влияния она еще не оказывает.

Второй наш грех состоит в том, что сам процесс труда изображается не таким, каким он является в действительности. Со страниц журналов и киножурналов на нас смотрят автоматические поточные линии, высокомеханизированные производства. Они действительно имеются. Их доля все возрастает, но не она сегодня еще является преобладающей и не будет ею еще в течение ряда лет. Возьмем, к примеру, такую важную отрасль народного хозяйства, как торговля. В ней занято семь миллионов человек. По предварительным наметкам, к 1990 году из каждых 10 юношей и девушек, которые закончат школу, четверо пойдут работать в торговлю. Но между тем на сегодня торговые операции механизированы в среднем на девять процентов. 91 процент образуют ручные, немеханизированные операции. Попросту говоря, это означает, что миллионы женщин поднимают и перетаскивают мешки и ящики, перекатывают бочки, и делают это во многих случаях в тесных, неприспособленных помещениях. Могут ли такие операции быть привлекательными для не подготовленных к их восприятию молодых людей и может ли такая работа стать для них сегодня органической потребностью? Слов нет, положение быстро меняется, и к тому же 1990 году очень может быть, что все трудовые процессы в торговле будут механизированы. Но мы задались вопросом о том, почему сегодня труд для многих не является еще органической потребностью, и потому отвечать мы должны, исходя из ныне реально существующих условий, чтобы, отталкиваясь от них, проектировать изменения и улучшения, в том числе и, может быть, в первую очередь механизацию тяжелых ручных работ.

Нельзя сбрасывать со счетов и то, что многие трудовые процессы очень однообразны. И в частности, работа на конвейере. Воспитанные с детства к предприимчивости, творчеству, проявлению инициативы, многие юноши и девушки с трудом привыкают к необходимости по восемь часов изо дня в день совершать одну и ту же, чаще всего не очень сложную операцию. Беда еще в том, что эта трудовая операция, как правило, и требует тех знаний и того уровня развития, которые они получили в школе. Разумеется, и здесь произойдут изменения, но не в мгновение ока, и это обстоятельство не может не быть учтено. В настоящее время мы наблюдаем интересный процесс переключения в ряде отраслей производства конвейерной системы работы на бригадную: бригада выполняет довольно многообразный круг операций, сдает готовым более или менее сложный агрегат. Здесь больше возможностей для проявления инициативы, трудовые операции более разнообразны и интересны, но проблема преодоления однообразия многих трудовых процессов остается очень важной.

Много говорилось и писалось о значении престижа той или иной профессии. Все мы читали статьи и очерки, скажем, об официантах. Известно, что в нашей стране в отличие, скажем, от Чехословакии, Польши и других социалистических стран профессия официанта не пользуется еще сегодня достаточным признанием, и юноша, решивший посвятить этой профессии свою жизнь, может столкнуться с удивлением и непониманием в кругу своих друзей и приятельниц. Возвращаясь к той же торговле, важность которой в современных условиях вряд ли необходимо доказывать, нельзя не отметить с огорчением, что редко какой номер сатирических журналов и кинообозрений обходится без оскорбительных выпадов в адрес работников торговли, и это не может не давать соответствующих результатов.

Наконец, чтобы труд был органической потребностью, очевидно, необходимо, чтобы каждый из нас был не только исполнителем той или иной операции, пусть даже самой сложной, но и участником ее планирования, исполнения, подведения итогов и т. д. Короче говоря, речь идет об участии широких масс трудящихся в управлении производством. И мы понимаем такое участие не только как присутствие на производственных совещаниях, а как повседневную конкретную деятельность в том или ином звене управления в сочетании с основной работой по профессии. Мы касались этого вопроса в одной из предыдущих глав, и нет надобности здесь повторяться.

Краткая мораль из всех приведенных выше рассуждений состоит в том, что, хотя осуществление научно-технической революции коренным образом меняет техническую вооруженность труда и на наших глазах профессии становятся более сложными, индустриальными и привлекательными, все еще остаются и на длительное время останутся сотни, а может быть, и тысячи профессий, которые не могут быть преобразованы так быстро, как нам этого хотелось бы, и потому труд не является еще для каждого из нас органической потребностью. А раз так, то необходимо подумать о тех стимулах, которые побуждали бы работать каждого трудоспособного ежедневно с полной отдачей сил и со стремлением работать завтра лучше, чем сегодня, и сегодня лучше, чем вчера.

И марксистско-ленинская экономическая теория, и опыт социалистического строительства привели нас к выводу, что эти побуждения должны быть двух видов: материальные и моральные.

Как платить за работу?

Основной формой материального поощрения является, как известно, заработная плата. В какой мере она создает необходимую заинтересованность в интенсивной, производительной, эффективной работе?

Начнем с самой распространенной ее формы, а именно сдельной. Здесь оплата труда самая простая и очевидная. На каждое изделие (операцию) существуют нормы времени и расценок в денежном выражении. Сумма заработка зависит от количества изготовленных деталей или выполненных операций. Тем самым имеется действенный стимул для того, чтобы работать производительно. И действительно, сдельная заработная плата, по которой оплачиваются примерно две трети рабочих в СССР, в основном себя оправдывает, сыграла и играет немалую роль в развитии нашей экономики. Там, где это необходимо и целесообразно, расценки повышаются после достижения определенного уровня производительности труда. Скажем, после выполнения заданий на 80 процентов или на 100 процентов за каждую операцию или деталь платят в большем размере. Такая форма оплаты называется сдельно-прогрессивной. Существует также сдельно-премиальная система, когда доплата выдается за достижение определенных показателей либо по качеству продукции, либо по экономии материалов и т. д.

Если мы, однако, проанализируем статистические справочники, то обнаружим, что доля сдельной заработной платы постепенно снижается, а темп этого снижения возрастает. Особенно уменьшается применение сдельной заработной платы в сложных и особо сложных отраслях машиностроения. Причина состоит в том, что при сдельной работе в погоне за количеством изделий трудящийся не всегда уделяет должное внимание их качеству (точности, надежности, прочности и т. д.). Между тем в современных сложных машинных cиcтeмax выход из строя oднoй детали может остановить автоматическую поточную линию длиной в 150-200 метров, а то и вызвать куда более тяжелые последствия.

У сдельной заработной платы есть еще один недостаток, имеющий, пожалуй, социальное значение. Я имею в виду то обстоятельство, что каждый работающий заинтересован лишь в том, чтобы самому работать хорошо. Я выполнил норму на 120 процентов. Мой заработок не зависит от того, как работают остальные, и более того, он не уменьшится да и не должен уменьшиться, если изготовленную мною деталь испортят в процессе дальнейшей обработки. Следовательно, сдельная заработная плата не поднимает инте-реса каждого трудящегося до общего интереса цеха завода, не говоря уже об отрасли и народном хозяйстве в целом. Между тем в наш сложный век взаимозависимости каждой ячейки с результатом в целом необходимо, чтобы столь важный стимул, как заработная плата, не замыкался в пределах интереса каждого отдельного работника.

На втором месте идет повременная форма, оплаты, и доля ее повышается одновременно с сокращением удельного веса сдельщины. Как известно, при повременной оплате заработная плата определяется количеством отработанного времени, устанавливаемым по табелю, или другими способами учета. Такая форма оплаты применяется на работах, которые трудно регламентировать и хронометрировать (ремонтные, вспомогательные, обслуживающие и др.), а также в основном для инженерно-технического персонала, служащих и научных работников. Повременная оплата имеет то достоинство, что она позволяет сосредоточиться и уделить должное внимание качеству продукции, в чем бы эта продукция ни выражалась: проекты, расчеты и т. д. Однако повременная оплата слабо воздействует на трудовую дисциплину и организацию труда. К сожалению, нередко дело ограничивается тем,) чтобы прийти к звонку и вовремя отметить табель, после чего можно поболтать в коридоре и заняться многими другими делами, не предусмотренными расписанием служебных обязанностей. Как и сдельщина, повременная оплата не связана с конечным продуктом, результатом труда, полученным обществом от данного работника или коллектива. Правда, во многих случаях применяется повременно-премиальная оплата: скажем слесари-ремонтники получают премии в зависимости от работы цеха в целом или работники аппарата объединения получают премии, если входящие в это объединение предприятия выполнили плановое задание. Но такая форма, во-первых, применяется далеко не всегда и к тому же она лишь характеризует степень выполнения плана, а не действительную мобилизацию всех внутренних резервов, которыми располагает взятое нами в качестве примера объединение. Имеются многочисленные указания партии и правительства на необходимость стимулировать принятие напряженных планов; задача эта, как известно, далеко еще не решена.

Очень интересной и перспективной формой организации и оплаты труда является щекинская система, названная так по имени ее инициатора - коллектива химического комбината города Щекино Тульской области. Суть этой системы, которая в настоящее время применяется широко и в разных вариантах, состоит в том, что задания пятилетнего плана, предусматривающего обычно значительный рост сравнительно с предшествующей пятилеткой, выполняются либо без увеличения числа работающих, либо даже с сокращением штатной численности при стабильном фонде заработной платы в результате лучшей организации труда, механизации трудовых процессов, внедрения новой техники и др. Громадное значение щекинской системы состоит в том, что она уменьшает потребность в дополнительных кадрах, подрубает под корень текучесть, создает условия для овладения смежными профессиями и существенно повышает заработок трудящихся. Иначе говоря, сразу решаются в комплексе многие задачи, повышающие интерес к труду и заинтересованность в работе на данном месте. К сожалению, щекинская система распространяется не так быстро, как того требовало специальное постановление ЦК КПСС об этой системе. Дело, видимо, в том, что по тем или иным причинам многие предприятия еще не сумели поднять организацию производства на тот уровень, при котором может применяться щекинская система.

Принципиально очень важной является так называемая безнарядная форма оплаты труда, родившаяся в южных совхозах страны и оттуда распространившаяся на другие районы. Суть этой системы, как указывалось выше, состоит в том, что не существуют никакие наряды на выполнение той или иной работы (пахота, сев, внесение минеральных удобрений и т. д.), а таких, нарядов в обычных колхозах и совхозах насчитываются ежемесячно тысячи. При безнарядной системе они не нужны, так как оплата работы членов бригады, звена идет от количества сданной ими продукции: пшеницы, хлопка, молока, шерсти, мяса и т. д. С каждого центнера продукции установлена определенная плата, часть которой работники получают в виде авансов до уборки урожая (если речь идет о растениеводстве). Опыт показывает, что безнарядные звенья имеют соответственно продукции меньшую численность людей, применяют меньше машин и получают продукцию лучшего качества и со значительно более низкой себестоимостью, чем обычное хозяйство.

В чем принципиальная важность безнарядной формы оплаты труда? Да в том, что здесь наконец получение материальных благ от общества реально связано с теми материальными благами, которые общество получает от каждого трудящегося. В самом деле, во всех других формах, кроме этой, заработная плата привязана либо ко времени работ, либо к количеству и сложности производственных операций. Но ведь в конце концов для общества важно,не сколько раз пахали, боронили и удобряли, а какой получен урожай урожай. То же самое относится к любой отрасли производства. Более того, я позволю себе сказать, что это относится и к непроизводственной сфере. Не в том районе страны лучше поставлено здравоохранение, где больше всего больных посещают поликлиники и больницы, а, очевидно, в том, где соответствующие показатели самые "скромные". (Естественно, мы сравниваем районы, находящиеся в одинаковых природных условиях.) Так вот безнарядная система как раз и увязывает каждый рубль оплаты труда с количеством материальных благ, переданных обществу. Разумеется, в других отраслях производства применение такой системы требует значительной подготовки, однако приходится сожалеть о том, что за пределами сельского хозяйства безнарядные звенья или бригады сколько-нибудь широко не существуют.

Жизнь не остановилась на этой форме оплаты труда и дала нам еще одну разновидность, принципиально более высокую. Я имею в виду бригадный подряд в строительстве, начатый по почину бригады строителей Подмосковья, руководимой Героем Социалистического Труда Н. Злобиным, о которой говорилось в одной из предыдущих глав.

Как платить за работу?

Почему бригадный подряд принципиально более высокая форма, чем безнарядные звенья? В безнарядных звеньях лишь оплата работников связана непосредственно с продуктом, отданным обществу. Если бы, допустим, то или иное звено получило урожай наполовину меньший (по его вине), чем было предусмотрено, то соответственно сократился бы заработок, но ущерб, понесенный обществом от недобора продукции, компенсирован не был бы. Между тем при бригадном подряде предусмотрено, что перерасход, если бы он возник, был бы компенсирован обществу из кармана строителей, Тот факт, что пока ни одного подобного случая не было, и есть лучшее доказательство прогрессивности и значимости бригадного подряда.

Как это ни странно, но у бригадного подряда имеются противники, и рядятся они в тоги защитников трудящихся. "Как же так, - говорят такие радетели, - пусть рабочие разоряются и покрывают убыток, который могло бы понести народное хозяйство".

Разберемся в этом вопросе. Переходя на бригадный подряд, строители заключают договор со всеми, от кого зависит их работа: поставщикам строительных материалов, базами механизации др. При нарушении обязательств виновная сторона уплачивает неустойку. Следовательно, "тыл" обеспечен. Остается "фронт"- отношение к делу самих строителей. Что же, тут действительно контроль рублем: и премии и санкции. Вряд ли справедливо за хорошую работу поощрять, а за плохую не взыскивать. К сожалению, такие факты встречаются: еще не перевелись "добряки" за счет государства...

При всем том, что основной формой материального побуждения к труду является заработная плата, ее одной все же недостаточно, так как она не в полной мере увязана с конечными результатами деятельности предприятия в целом. Ведь даже в бригаде Н. Злобина заработная плата не зависит от того, как работает трест в целом и тем более главное управление по строительству. Между тем развитие нашего народного хозяйства Давно уже выявило необходимость сочетания индивидуальных стимулов с более широкими, итоговыми. Такое сочетание достигается при помощи премий из прибыли.

О прибыли речь у нас была раньше, и потому здесь достаточно сказать, что она не может быть получена, если на одном участке работа организована как нужно, а на другом - из рук вон плохо. Лишь общая слаженная работа коллектива предприятия, предприятий в составе объединения и объединений в составе отрасли обеспечивает получение прибыли. И если за счет этой прибыли модернизируется производство, строятся жилые дома сверх плана, санатории и дома отдыха, пионерские лагеря и туристские базы, то это значительно повышает интерес к получению прибыли, а чтобы ее получить, необходимо пустить в ход все внутренние резервы производства.

В настоящее время премирование организовано таким образом, что рабочие получают премии в основном из фонда заработной платы и частично за счет прибыли, а инженерно-технические работники и служащие - лишь из прибыли. Такое различие мотивируется тем, что от инженерно-технического персонала и служащих больше зависят общие результаты деятельности, отражаемые в прибыли, чем непосредственно от каждого рабочего. Бесспорно, в подобном рассуждении имеются известные основания, однако до конца с ними согласиться никак невозможно, ибо создает прибыль в конце концов производительный труд рабочих, и потому они должны быть кровно заинтересованы в ее росте за счет увеличения выпуска продукции, улучшения ее качества, снижения себестоимости.

XXIII и XXIV съезды партии настойчиво требуют повышения доли рабочих в поощрении за счет прибыли и увеличения удельного веса прибыли в составе премий рабочих.

Наконец, помимо заработной платы и премий, очень важными стимулами к труду являются общественные фонды потребления, предоставляемые трудящимся бесплатно, но ежегодно требующие от государства затрат в многие десятки миллиардов рублей.

К общественным фондам потребления относятся расходы государства на предоставление трудящимся СССР бесплатно и по льготным ценам многих материальных и духовных благ. Рассмотрим на конкретных цифрах 1974 года, из чего складываются эти государственные расходы.

Их общая сумма составила 83 миллиарда рублей. В среднем на душу населения это составило 329 рублей в год, или 27,5 рубля в месяц. Следовательно, семья, состоящая из трех человек, получала в месяц сверх заработной платы (и премий) еще более 80 рублей из общественных фондов потребления.

Из 83 миллиардов рублей более 24 миллиардов рублей ушло на просвещение и культурно-просветительную работу (в том числе 2 миллиарда рублей на стипендии), более 12 миллиардов рублей на здравоохранение и физическую культуру, свыше 29 миллиардов рублей на пенсии и пособия.

Принципиальное отличие общественных фондов потребления от заработной платы состоит в том, что фонды потребления не могут и не должны быть прямо связаны с интенсивностью, производительностью труда каждого работающего. Скажем, качество обучения в школе не может быть разным у ребят в зависимости от того, как работают их родители. Точно так же не может от этого зависеть медицинское обслуживание, возможность пользоваться библиотекой, спортбазой и т. д.

Нет ли противоречия между, скажем, сдельной заработной платой, которая жестко увязана с трудовым вкладом каждого человека, и общественными фондами потребления - в этом смысле уравнительными?

Ни малейшего! Здесь решаются различные задачи, и обе формы стимулирования гармонично дополняют друг друга. Когда удовлетворяются общие гражданские потребности, общественные фонды незаменимы. Когда же речь идет о том, чтобы стимулировать именно рост эффективности и производительности труда непосредственно, тут роль заработной платы и премий не может быть и не должна быть принижена.

По мере развития народного хозяйства СССР материальное стимулирование как в форме заработной платы, так и в форме премий непрерывно повышается. Сейчас уже рабочего не удивить доходом в 130-150 рублей в месяц. Однако нередко задают вопрос: "А не стыдно ли много зарабатывать?" Не является ли стремление к высокому заработку проявлением шкурничества, стремлением урвать у общества побольше в свою личную пользу? Споры на такую тему часто ведутся в клубах и общежитиях. Подобный вопрос закономерен. На него нужно ответить.

Разумеется, рвачество - зло, постыдное явление, результат просчетов воспитательной работы в том или ином коллективе. Рвач - это человек, который старается выторговать для себя неоправданно высокую оплату, подходит к любому заданию, к любой работе с точки зрения ее выгодности или невыгодности для себя, смотрит на весь мир сквозь замок своего кошелька. Рвачество - болезнь, в общем, не очень-то распространенная, довольно быстро поддается лечению, особенно там, где существует дружный коллектив и хорошо поставлена воспитательная работа.

Стремление же к высокому заработку не имеет ничего общего с рвачеством. Нормы и расценки устанавливает не сам работающий для себя, они определяются государством, и потому более высокий заработок означает большую напряженность в работе, лучшую организацию труда, более высокую его квалификацию и, как результат, большую производительность. Нелогично призывать к высокой производительности труда и стыдиться высокого заработка. Другое дело, что, по мере того как совершенствуются навыки, квалификация, улучшается техническое оснащение производства, возникают условия для пересмотра норм, так как они перестают соответствовать возможностям работающего, и оплата получается уже не по труду, а сверх него. Мы знаем тысячи случаев, когда по инициативе рабочих нормы пересматриваются в сторону их повышения, а расценки - в сторону снижения. При этом сумма заработка не только не уменьшается, но даже возрастает на основе возросшей производительности труда.

Но вот что примечательно. Как уже говорилось, чем дальше, тем чаще мы встречаемся с фактами, когда действие материального стимула на определенном уровне начинает несколько ослабевать. Его уже недостаточно для дальнейшего побуждения к повышению производительности труда.

Здесь мы переходим к стимулам моральным.

Моральный климат

Что такое моральные стимулы? Это система воздействия на нравственные чувства людей, на их самосознание, на их совесть.

Потребность работать лучше, дать стране больше вытекает из нашего мировоззрения, из понимания того, что дала и дает нам Родина, из ощущения чувства долга перед ней, перед партией, перед народом. Мы хозяева страны, от нас зависит, быстрее или медленнее мы построим коммунистическое общество. Желание, стремление работать в полную силу, сделать все, на что мы способны, вытекает из сознания, что ты работаешь на себя, что твой труд является мерилом отношения к тебе как общества в целом, так и того коллектива, в котором ты работаешь.

Обращение к этим духовным ценностям человека и образует основу моральных стимулов. Опыт социалистического строительства вызвал к жизни много их видов.

Присвоение почетных званий, награждение грамотами, вымпелами, помещение на доску Почета, занесение в Книгу знатных людей, награждение орденами и медалями Советского Союза и как высшая форма - присвоение звания Героя Социалистического Труда, нако-нец, всесоюзные праздники, посвященные той или иной профессии (День шахтера, железнодорожника, строителя, учителя и т. д.), - таковы чрезвычайно важные и исключительно эффективные методы морального стимулирования.

Моральные стимулы не рождаются сами собой, они создаются, воспитываются. Прежде всего они формируются в семье: дети видят отношение родителей к труду, к коллективу, в котором они работают, к Родине. Развиваются в школе, в пионерских и комсомольских организациях. Закрепляются работой на предприятии, посильным участием в развитии народного хозяйства.

К этому времени человек уже становится взрослым, сознательно подходит к жизни и к самому себе. Моральным стимулом является сознание своего равноправия и полноправия на производстве. Нет хозяина, нет кастового различия между людьми. Конечно, начальник цеха - руководитель, его приказы обязательны к исполнению. Разумеется, инженер или техник знает больше рабочего, особенно молодого, начинающего. Но чувство уважения к ним и необходимость подчинения никак не вызывают ощущения своей неполноценности или какой-то ущербности. Знания и должность - дело наживное. В обсуждении планов и отчетов, в распределении премии, в проведении многих других дел все участвуют в равной мере, а потому сознание своей ответственности никак не зависит от разряда и размера заработка.

С другой стороны, там, где роль коллектива в управлении производством недостаточна, где собрания и производственные совещания проходят формально, для "галочки", там наносится такой ущерб моральным стимулам, который не может быть возмещен никакими мероприятиями в области спорта, самодеятельности или любыми другими. Эти стимулы могут оказаться для работника пустым звуком, если сам он не привлечен к повседневным делам своего дела, предприятия. Возможностей и форм такого участия бесчисленное множество. Это и "Комсомольский прожектор", и бригады изобретателей и рационализаторов, и общественные бюро экономического анализа, и многое, многое другое. Разве неясно, что молодой рабочий, проверявший, скажем, цеховые кладовые и обнаруживший там запасы омертвленных, без пользы лежащих материалов, инструментов, запасных частей, по-другому начнет относиться к этим материальным ценностям и в неизмеримо большей мере будет ощущать ответственность за положение дел, чем человек, стоящий в стороне от повседневных проблем и забот предприятия?

Бесспорно, наибольшее значение имеет активное участие в социалистическом соревновании. Особенно на тех предприятиях, где оно конкретно, разнообразно, оперативно, гласно. Мы имеем много положительных примеров за последние годы. Можно назвать движение москвичей под лозунгом "Все резервы - в план пятилетки!". Не секрет, что иной раз при составлении плана цеха или завода кое-какие возможности оставляются "про запас", с тем чтобы получить задание полегче, козырнуть незаслуженной победой. Лозунг "Все резервы - в план пятилетки!" означает более высокую степень самоответственности коллектива. Это честное соревнование, когда с самого начала все карты выложены на стол, когда действительно идут дальнейшие поиски дополнительных возможностей повышения эффективности производства.

Точно так же заслуживает всемерного распространения лозунг "Рабочей минуте - строгий учет!". На многих предприятиях проводится так называемая фотография рабочего дня, и, нечего греха таить, порой обнаруживаются значительные потери рабочего времени: в курилке, в буфете, за болтовней на рабочем месте.

Подлинно социалистическое отношение к товарищам выразили горьковчане, выступившие с почином "Ни одного отстающего рядом!". В том-то и суть нового, социалистического отношения к труду, что каждый должен заботиться не только о себе, но и о своих товарищах. Один работает дольше, другой только пришел на предприятие; одному дается легче, другому труднее. И кто же, как не товарищи, должен позаботиться о преодолении трудностей у рядом стоящих друзей? Такая помощь важна и для закрепления кадров. Статистика показывает, что текучесть рабочей силы особенно распространена среди тех, кто отстает, не выполняет нормы, мало зарабатывает.

Большое распространение в последнее время получил "Комсомольский фонд экономии", куда вносятся накопления в виде сбереженного времени, сэкономленных материалов, лучшего использования оборудования. В гигантских масштабах народного хозяйства нашей страны каждый процент экономии составляет многие миллиарды рублей, на которые можно построить десятки миллионов квадратных метров жилой площади, сотни кинотеатров, клубов, школ.

Весь опыт развития нашей страны показывает, как богаты плоды, получаемые от правильного применения моральных стимулов. Особенно велико их влияние на молодежь, только вступающую на трудовой путь. Недаром ведь народная мудрость издавна гласит, что доброе слово рубля дороже.

К сожалению, моральные стимулы зачастую недооцениваются. Вместо бережного обращения с ними встречаются факты казенщины, равнодушия при организации соревнования, подведении его итогов, присвоении почетных званий. Тогда мы несем потери не только в производительности труда, не только в количестве и качестве продукции, но, что неизмеримо более важно, в воспитании, в коммунистическом воспитании человека. Ущерб, нанесенный казенным отношением к моральным ценностям, оставляет осадок порой на многие годы, может иной раз выбить человека из колеи и сказаться на всей его жизни. Слово и коллективное действие - оружие необычайной остроты, и потому беречь их и обращаться с ними необходимо крайне внимательно и ответственно.

Каково соотношение между материальными и моральными стимулами?

Порой мы встречаемся с двумя перегибами. Преувеличивают значение материальных стимулов, видят только их и при этом сами материальные стимулы опошляют, сводят лишь к сумме выданных денег. Причем бывает и так, что не только товарищи по работе, но и сам премированный не знает, за что именно ему причитается премия. Или мы сталкиваемся с ханжеством, с лицемерным отрицанием всякого значения материальных стимулов, со сведением всех возможных форм поощрения лишь к моральным стимулам.

В действительности и материальные и моральные стимулы - это две стороны одного явления. Между ними не только нет никакого противоречия, но, напротив, они дополняют друг друга. Об этом прямо говорится в резолюции XXIV съезда КПСС по Отчетному докладу Центрального Комитета партии.

Если вручение в торжественной обстановке грамоты, вымпела или знамени по итогам соревнования сопровождается денежной премией коллективу или работнику, разве этим умаляется значение морального поощрения? С другой стороны, как только что было сказано, если материальные стимулы лишаются их морального подкрепления, то действенность их значительно ослабевает, а то и вовсе сходит на нет.

Нам всем известны случаи, когда в конце месяца при штурмовщине, чтобы обеспечить выполнение плана, рабочим доплачивают сверх норм и ставок. Содействуют ли такие доплаты, такое материальное поощрение укреплению трудовой дисциплины, сплочению коллектива? Нисколько! Напротив, они способствуют разладке ритмичной работы, порождают рвачество.

Следует иметь в виду вот еще какое обстоятельство. Для того чтобы моральные стимулы стали еще эффективнее и могли коснуться каждого из 115 миллионов трудящихся, они должны иметь под собой очень большую и прочную материальную основу. Скажем, важным моральным стимулом является возможность творить, изобретать, заниматься рационализацией. Но для этого нужны лаборатории, опытные цехи, материалы, приборы, значительные денежные средства. Точно так же важными моральными стимулами, повышающими наше самосознание, нашу удовлетворенность работой и жизнью, является возможность каждого заниматься любимым видом спорта, в выходной день выезжать с семьей в дом отдыха, участвовать в туристских походах, проводить отпуск в санаториях, домах отдыха, в охотничьих хозяйствах. Очень многим из нас громадное моральное удовлетворение доставляет посещение концертных и лекционных залов, библиотек, музеев, выставок, возможность самим рисовать, лепить. Чтобы создать такие стимулы каждому труженику и его семье, то есть всему советскому народу, нужны тысячи и тысячи санаториев, домов отдыха, туристских баз, залов, библиотек, иными словами, нужны огромные материальные средства. Эти средства должны создать мы сами повышением эффективности хозяйствования и получением на этой основе дополнительных накоплений. Следовательно, и с этой стороны материальные и моральные стимулы взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Доброе слово рубля дороже

Правильное сочетание материальных и моральных стимулов создает здоровый "моральный климат" на предприятии. Каждый работающий знает, от чего зависит сумма полученной прибыли, сколько из нее пошло на строительство домов и кто в какую очередь получит квартиры; сколько средств израсходовано на путевки в санатории и дома отдыха и кому в первую очередь предоставлены эти путевки, кто и в каком размере премирован. Коллектив решает, как лучше использовать фонд развития, созданный собственным трудом: что модернизировать в первую очередь, что построить, какие технические новинки применить.

Давайте подумаем над этим вроде бы прозаическим делом - распределением фонда развития производства, создаваемого в основном из прибыли предприятия. Потребностей, естественно, больше, чем средств. Значит, предстоит выбор самого важного и необходимого. На этот счет мнения цехов, служб или отдельных участков в цехе могут разойтись. Одни первоочередным сочтут совершенствование вентиляции, другие - подвеску транспортеров или окраску стен и станков. Разгорятся страсти. Сам процесс обсуждения, вовлечение в него всех работающих, и особенно молодежи, имеют громадное воспитательное значение. Но вот дело сделано. Станки и стены цехов преобразились. Теперь и чистоту будут соблюдать по-другому, чем ранее, не руководствуясь лишь немым призывом уважать труд.

оформить дебетовую карту