Глава 13. За фасадом благопристойности

Понятно, что для ведения дел компании нужна известная согласованность действий ее высшего руководства. И здесь годами складывается сыгранная управленческая "команда", сплоченная общими целями, а иногда и другими узами. В то же время ее участники - это конкуренты, между которыми никогда не прекращается борьба в рамках самой корпорации, и, чем ближе к вершине, тем она ожесточеннее. По мнению социолога Д. Макгрегора, "большая часть так называемых управленческих команд и не команды вовсе, а подбор людей по их индивидуальным отношениям с боссом, где все борются друг с другом за власть, престиж, признание и личную самостоятельность. В таких условиях единство целей есть миф... Многие из управляющих, которые гордятся своей "командой" подчиненных, пришли бы в смятение, узнав, как низок подлинный дух сотрудничества и как велики взаимная подозрительность и антагонизм". Д. Ризман придумал для этих отношений термин "антагонистическое сотрудничество".

"За фасадом утонченной вежливости,- пишет В. Паккард,- проявляемой участниками менеджерской команды в типичной корпорации, происходит грубая борьба за положение". Социолог М. Дэлтон из Калифорнийского университета с научной целью продолжительное время находился на трех заводах. Он определил отношения между менеджерами на всех этих предприятиях как "всеобщую систему конфликта". Дэлтон обнаружил повсюду сети интриг, политиканство (особенно на высшем уровне), борьбу клик. "Низы" восстают против "верхов", "места" сражаются с центром, линейный персонал глухо враждует со "штабами", а последние - между собой, члены правления - с президентами. Протестанты оттирают католиков, а коренные американцы - иммигрантов. Подчиненные подсиживают начальников, а последние - наиболее опасных молодых соперников.

Управляющие вынуждены постоянно маневрировать, чтобы сохранить и усилить свои позиции. О том, как маневрировать, написаны многие книги. Тут сталкиваются фракции, устраиваются заговоры, ведется двойная игра, атакуют в лоб (а чаще с флангов), изменяют позиции (определенные группы вдруг переходят на сторону того, кого только что хотели угробить). Одно из средств в этой борьбе - взаимная дискредитация.

Дерутся из-за престижа и власти, из-за титулов и знаков преуспеяния, из-за портфелей и влияния, из-за привилегий (чем больше привилегий, тем больше зависти), из-за доли в "кошельке корпорации". В конфликтах управляющих проявляется не только личное соперничество, но и столкновения различных групп финансового капитала. Сказывается также социальная неоднородность управляющих. Жестокие драки происходят и в самом правлении¹.

¹(После того как Э. Блэк, главный управляющий гигантской компании "Юнайтед брэнде" (бывшая "Юнайтед фрут"), выбросился из окна (в 1974 - 1975 гг. компания понесла большие убытки, к тому же вскрылись разные аферы), один из членов правления, Дж. Годмен, возглавил заговор и захватил верховную власть. Правление раскололось на фракции - сторонников Голдмена, его противников и "болото". Но тут вмешались более крупные акционеры, низвергли "самозванца" и назначили нового главного управляющего ("Бизнес уик" 26 мая 1975 г., стр. 29).)

А. Макдональд, директор консультационной фирмы, пишет в статье "Конфликт на высшем уровне - игра смертельная": "Конфликты простираются от явных столкновений по серьезным вопросам до беспощадной тайной войны личных амбиций... В кругу управляющих фразы о "коллективе" или "взаимном доброжелательстве" вызывают саркастические усмешки. Этот корпорационный цинизм отталкивает сегодняшнее молодое поколение". Острые и затяжные конфликты возникают при назначении преемника на руководящий пост. Иной раз конфликт, возникнув, тянется бесконечно, стороны продолжают баталию, уже позабыв о ее первопричинах.

Конечно, не все конфликты патологичны. Без серьезных конфликтов не может быть развития, "конформная идиллия" даже опасна, конфликт есть своего рода страховка против стагнации. Наряду с распрями, отмеченными выше, имеют место конфликты из-за различий в оценке положения, во взглядах на политику компании (направление капиталовложений, технология, изменение видов продукции и пр.). Обсуждение внутрифирменных цен приводит, по словам одного автора, к "кулачным боям между управляющими". Часто конфликты вызываются устарелостью структуры, нечетким разграничением прав и обязанностей, противоречивостью целей крупных компаний, а также перемещением руководства после слияния компаний. Споры могут возникать между линейным и "штабным" персоналом, между различными отделами (например, отделом производства и отделом сбыта), между филиалами той же компании и центральным управлением, между старыми кадрами и "варягами", между новаторами и консерваторами. Даже различия в возрасте и образовании имеют значение. Моменты деловые переплетаются с личными. Дж. Одиорн, профессор Мичиганского университета, дает классификацию наиболее опасных скандалов в корпорациях. Среди них на первом месте склоки, вызванные и поддерживаемые политиканом боссом, который нарочно стравливает между собой своих ближайших коллег, а затем выступает в роли арбитра.

Среди управляющих возникают клики, или лагери, - сплоченные "неформальные", нигде не зарегистрированные группы, объединенные корыстным интересом, подкапывающиеся друг под друга, ведущие явную (а чаще тайную) неустанную позиционную войну. Это своего рода гангстеры, но более цивилизованные. У них свои агенты, приспешники, доносчики и подставные лица. Это как бы преторианская гвардия¹, на которую опирается высший менеджер. Он лавирует между разными группировками, покровительствуя преданным лично ему и раздавая им "на кормление" ключевые посты и другие блага. "В большой степени, - учат профессора Н. Мартин и Дж. Хоуард, - система управления фирмой отражает отношения между лидерами и их протеже, верными сторонниками. Умный администратор установит контакт и с высшими и с низшими. В борьбе за власть и влияние, которая ведется во многих корпорациях, каждый управляющий нуждается в верных сторонниках и в союзе с другими управляющими - как на своем уровне, так и выше, чтобы сохранить и повысить свой статус и сферу влияния". Но в то же время, если нужно, "он должен уметь грациозно склониться по ветру и изменить курс. Всегда нужно сохранять лазейки для выхода, не слишком связывать свою карьеру со своим начальником и, кроме того, сохранять связи за пределами фирмы".

¹("Эти преторианцы в корпорациях, - пишет Э. Джей, - временами могут смещать императора. Обычно же, находясь в особых отношениях с главным управляющим, они служат какой-то гарантией против политических интриг и дворцового переворота".)

М. Дэлтон делит клики управляющих на три типа: 1) вертикальные, 2) горизонтальные и 3) случайные. Вертикальные, в свою очередь, делятся на а) вертикальные симбиотические (от биологического термина "симбиоз" - сожительство организмов разных видов, приносящее им взаимную пользу) - начальник защищает своих подопечных, замазывая их ошибки, промахи и пр., а они горой стоят за него и б) вертикальные паразитические - протекции, родственные связи, кумовство. Горизонтальные клики Дэлтон разделяет на горизонтальные агрессивные и горизонтальные оборонительные. Примыкая к той или иной клике, важно "поставить на верную лошадку". Расстановка людей на руководящих постах в корпорации отражает соотношение сил между борющимися сторонами (коалициями) и зависит от споров и компромиссов между ними.

Наличие таких воинствующих лагерей в корпорациях не вызывает никаких сомнений. В одной из анкет 92% менеджеров низшего уровня сознались, что они принадлежат как к вертикальной, так и к горизонтальной клике. Половина бизнесменов признают, что клики поддерживают дружественные им компании. В книге "Как преуспеть в корпорационной политике" (в 1976 г. в Нью-Йорке вышло второе издание) консультант по управлению Э. Хигэрти учит "тех, кто движется вверх, тех, кто уже достиг высот, и тех, кто просто хочет сохранить синекуру": "Одним лишь упорным трудом на вершины не пробьешься... Надо знать, к кому примкнуть. Весь секрет в том, чтобы сориентироваться, установить центры реальной власти".

В учебниках по управлению бизнесом менеджеров призывают следовать учению Макиавелли (1464 - 1527), средневекового итальянского мыслителя и государственного деятеля. Под макиавеллизмом обычно понимают политику, пренебрегающую законами морали и не брезгующую никакими средствами - вероломством, насилием, убийством, обманом, предательством. Э. Джей в книге "Менеджмент и Макиавелли" отмечает большое сходство между средневековым государством и современной корпорацией, где также воюют "бароны" и "придворные". В другой своей книге - "Человек корпорации" - Джей пишет, что в современной корпорации царят нравы первобытной охотничьей орды.

В 1975 г. в Нью-Йорке вышла книга некоего К. Корда под названием "Власть!" с описанием приемов "по Макиавелли", которыми руководители корпорации обязаны "разумно пользоваться". Одновременно Кор. неллский университет (факультет деловой администрации) организовал специальный семинар "по Макиавелли", цель которого, по словам его руководителя, профессора Ковера, "научить студентов применять определенные приемы, направленные на захват и удержание власти для ускорения собственной карьеры". Среди рекомендуемых в семинаре книг есть и работы Джея. Кроме Макиавелли в моде Ницше (1844 - 1900), тяготевший к "сильным" человеческим типам, которые могли бы "прорвать горизонты" установленных норм и правил.

Как же выглядит макиавеллизм на практике? На этот счет сходятся почти все исследователи и писатели. Как свидетельствует Ф. Кук, "нигде нет такого упадка нравов и потрясающей беспринципности, как среди руководства корпораций. Поножовщина и междоусобные драки, в которых погряз руководящий персонал корпораций, оказали бы честь заговорщикам при дворе римского императора Калигулы". Кук приводит высказывание Н. Джеспара, главы крупнейшей консультационной фирмы. Ничто, по его словам, не оказывает такого вредного влияния на рабочих, как "зрелище боссов, поражающих друг друга кинжалом в спину с ловкостью профессиональных гангстеров. И такого рода удары кинжалом и перерезание горла практикуются тысячами управляющих в сотнях компаний".

Исследование, проведенное газетой "Уолл-стрит джорнэл", показало, что конкуренты способны, например, подсыпать вызывающий тошноту порошок партнеру перед важным деловым свиданием, сломать карбюратор в машине коллеги, чтобы помешать ему прибыть на ответственную встречу, установить подслушивающий аппарат в кабинете или на квартире не только противника, но даже соучастника по бизнесу, с тем чтобы собрать компрометирующие факты. Но чаще всего соперники манипулируют информацией, придерживая ее для своих и утаивая или искажая для конкурентов из враждебной горизонтальной или вертикальной клики. Выигрывают наименее щепетильные. "Порядочные люди финишируют последними".

Расталкивая друг друга, бизнесмены прокладывают путь к власти и богатству. Здесь усердно собирают сплетни, наушничают, интригуют и так расставляют сети, чтобы в нужный момент дать подножку сопернику. Недаром писатели так часто сравнивают мир бизнеса с джунглями. Вот что заявил журналисту из газеты "Вашингтон пост" Л. Росс, опытный консультант по вопросам бизнеса, в прошлом возглавлявший ряд крупных промышленных корпораций: "Вас бросили в джунгли и предоставили самому себе. Вы постоянно деретесь, чтобы выжить... Страх всегда господствует в корпоративной структуре. Босс может вас уволить одним мановением пальца... Управляющий - это одинокий зверь в джунглях, у которого нет друзей... Мы все подвержены проклятым опасениям и неврозам - на любом уровне... Происходит громадная борьба человека против человека, с помощью когтей лезут наверх. Всегда оглядываешься через плечо... Теплые человеческие отношения никогда не существовали в корпорации. Все выглядит так мило: репортажи в газетах о собрании акционеров, о ежегодном отчете корпорации. А за кулисами - джунгли!"

В такой обстановке каждый должен быть начеку. Многие управляющие берут отпуск только на несколько дней, опасаясь подвоха в свое отсутствие.

Главный босс зорко следит за поддержанием своего авторитета. Горе тому, кто ставит его решения под вопрос, кто не проявляет надлежащего послушания - явно или исподтишка. В этом случае босс заболевает "болезнью подвергшегося угрозе авторитета". Он задерживает всякую информацию, которая выставляет его в дурном свете, и, с другой стороны, раздувает все хорошее, что может приписать себе. Короче, он постоянно "создает" свой собственный образ, а точнее, занимается саморекламой.

Драки, в особенности на высшем уровне, тщательно скрываются от внешнего мира, перед которым корпорация должна выглядеть как единая семья. К тому же внутренние разногласия, просочившиеся наружу, могут повлиять и на курс акций. О многом, что происходит в среде менеджеров, не догадываются и члены правления. Однако временами конфликты достигают такой остроты, что сор выносится из избы. Руководители компании, не сумевшие поделить доходы и посты, начинают публично уличать друг друга в разных злоупотреблениях.

Машина управления подчинена борьбе частных интересов. Критики сетуют, что борьба за власть в корпорациях отвлекает уйму интеллектуальной и эмоциональной энергии. Это издержки капиталистического управления. Не поддается исчислению ущерб моральный - разложение человеческих характеров. О всех этих неблаговидных сторонах жизни корпорации, как правило, не пишут в учебниках для студентов, избравших деловую карьеру. Буржуазная наука управления ищет способы сгладить противоречия и один из путей к этому видит в совершенствовании организационной структуры управления.

Все это не ново для капитализма и отличается разве только спецификой, вытекающей из особенностей управления. Борьба конкурентов-менеджеров внутри корпораций продолжает конкуренцию "внешнюю", хотя и ведется в других формах. Корпорация не изолированный остров в обществе. Хозяйство собственников, как указывал В. И. Ленин, неминуемо порождает атмосферу грызни, недоверия, вражды и взаимоподсиживания¹. Борьба всех против всех - норма экономической жизни капиталистического общества.

¹(См. В. И. Ленин. Поли. собр. соч., т. 41, стр. 107.)

https://www.mtsbank.ru/chastnim-licam/karti/all/debet/