Глава 11. "Человек организации"

В американской экономической литературе все чаще высказывается тревога по поводу замедления в последние годы технического прогресса в промышленности, а также отставания США от других развитых капиталистических стран по темпам роста производительности труда. Называют и причину: бюрократизация бизнеса. "Повсюду,- комментирует "Бизнес уик", - от совета директоров до исследовательской лаборатории, все признают: что-то стряслось с американским новаторством... Радикальные новые идеи вязнут в бюрократической трясине крупных компаний". В этом винят в первую очередь сверхосторожных, не желающих рисковать менеджеров.

"Главный управляющий в наших крупнейших корпорациях, - сетовал профессор Р. Гордон, бывший в 1974 - 1975 гг. президентом Американской экономической ассоциации, - это обычно не тот тип творческого и агрессивного лидера, который прославился (и в то же время покрыл себя позором) в анналах американской индустрии. Это не тот беспокойный, полный динамизма представитель раннего поколения, который, владея компанией, прокладывал новые пути и "рисковал последней рубашкой", создавая новое деловое предприятие. Сегодня он, скорее, профессиональный управляющий, который координирует операции в своей фирме, визирует решения, поступающие к нему на подпись от подчиненных, но проявляет все меньше и меньше инициативы..."

Такая эволюция главного управляющего совпадает с общей тенденцией к бюрократизации управления в капиталистических монополиях. Это, разумеется, не значит, что бюрократизм уже задавил американский бизнес. Тенденция к бюрократизации наталкивается на встречную тенденцию, диктуемую конкуренцией.

То, что именуется американской деловитостью, не исчезло. Среди американских управляющих немало ярких личностей, людей действия, умных, с сильным характером, твердо стоящих на ногах, далеко не бюрократов. Американская экономика все еще стоит на первом месте в капиталистическом мире по уровню производительности труда, эффективности использования ресурсов, по срокам и масштабам массового внедрения новейших научно-технических достижений в производство. Однако в последние годы престиж американского управления упал. "Европейские бизнесмены явно теряют свое благоговение перед менеджерским гением американского бизнеса. Американские компании, по их мнению, слишком громоздки и перенасыщены управленческим персоналом. Слишком много контроля, писанины, управления по инструкции и слишком мало простора для творчества", - отмечал журнал бизнеса "Дане ревью". Журнал критиковал даже "гения управления" Дженина за бюрократизм в корпорации ИТТ, громадную отчетность, затянутость решений и пр. Структура крупнейших фирм постоянно усложняется, появляются новые ответвления в управленческой иерархии, разбухает аппарат управления.

Бюрократическое перерождение - неизбежная черта капиталистического управления в век финансового капитала, результат концентрации власти в руках монополистической верхушки. Бюрократ на высоком посту есть порождение и конкуренции и монополии. Монополия "выдерживает" и покрывает бюрократизм. Отделение управления от собственности в условиях капитализма привело к появлению управляющего-чиновника, окруженного толпой других "частных" чиновников, который делает бюрократическую карьеру, преследуя свои собственные цели.

Первопричина бюрократизации управления большим бизнесом кроется в самом характере государственно-монополистического капитализма, в деспотизме капиталистического управления.

С тех пор как У. Уайт, редактор журнала "Форчун", выпустил книгу "Человек организации" (книга стала своего рода боевиком, было продано более миллиона экземпляров), выражение это стало нарицательным, характеризующим проблему бюрократии в капиталистическом обществе. Говорят даже о новой науке - "бюрократологии".

"Человек организации", по Уайту, - это новый, ущербный тип деятеля корпорации, в корне противоположный самобытным, предприимчивым и необузданным "баронам-разбойникам" прошлого. В своем большом труде, полном фактов и наблюдений, Уайт доказывал, что на смену "титанам" пришло поколение службистов-бюрократов и посредственностей. Это сдержанно-расчетливые люди, с готовым набором вежливых фраз, аппаратные чиновники, холодные и педантичные, "пунктуальные работники, лишенные творческих дарований и изо всех сил стремящиеся угодить боссу". Мыслящие по шаблону, склонные к рутине, к проторенным путям и "эмоциональной безопасности", они сопротивляются новшествам, избегают ответственности, лишены воображения, поддакивают начальству. Они прежде всего конформисты¹ и держат нос по ветру - от этого зависит прочность положения и карьера. "Половину своей энергии они тратят на то, чтобы попасть в тон". Самый климат крупных корпораций, по мнению Уайта, подавляет индивидуальную инициативу и творческое воображение.

¹(От лат. conformis - подобный. В зависимости от того, склонен ли человек к подражательности или самостоятельности, психологи называют его мышление конформным или неконформным.)

Способные и яркие люди, с оригинальными, независимыми суждениями, "возмутители спокойствия", не могут ужиться в такой среде. Даже система тестов приспособлена к тому, чтобы уже на ранней стадии отсеивать людей с самостоятельным складом мышления. В этом упадке духа предприимчивости Уайт видел угрозу не только для самих корпораций, но и для всей системы частного предпринимательства, которой, по его словам, грозит "организационный паралич".

Появление "человека организации" объясняется прежде всего громадным ростом управленческого аппарата корпораций, в котором все меньше места остается для самостоятельности. Изменился и тип карьеры- от предпринимательской к конторской. "Переход от либерального капитализма мелких собственников к корпорационной системе монополистического капитализма, - отмечал еще в 1956 г. Р. Миллс, - изменяет пути к успеху и само его содержание. Работа в конторе по старому образцу была обыкновенно шагом на большом пути к самостоятельному предпринимательству; конторская работа по-новому означает продвижение в пределах бюрократической иерархии... Карьера сводится теперь к серии мелких расчетов, растянутых на весь период человеческой жизни; бюрократия не поприще для героев". Но продвижение такого рода, со ступеньки на ступеньку, требует иных навыков и поведения и порождает иную психологию.

Журнал "Форчун", опросив многих студентов, пришел к выводу, что "сегодня... идея создания самостоятельного бизнеса так редко встречается среди выпускников колледжей, что она кажется анахронизмом". Девять из десяти мечтают о безопасной заводи - теплом местечке под крылышком какой-нибудь крупной корпорации, укрытом от штормов, подальше от самостоятельности и риска, с тем чтобы не слишком выкладываться на работе. Они не рвутся на высокие посты (что было бы и нереально), их жизненные установки воплощаются в таких лозунгах, как "никуда не сую свой нос", "ставлю на безопасность", "удовлетворяюсь тем, что имею", "не меть слишком высоко, и ты не будешь разочарован". Самый распространенный афоризм - "помалкивай!". Неудивительно, что корпорации жалуются на пассивность большинства выпускников школ бизнеса, не заинтересованных в быстром продвижении.

Если У. Уайт имел в виду прежде всего мир корпораций, то Д. Ризман, профессор факультета социальных наук Гарвардского университета, чья книга "Одинокая толпа", вышедшая в 1950 г., также составила веху в американской социологии, пришел к более широким выводам. По Ризману, происходит распад традиционной психологии, "американской деловитости". На смену личности "внутренне ориентированной" приходит социальный тип человека, "управляемого другими", индивидуума обезличенного, не умеющего и не желающего жить своим умом. Человеку, "управляемому другими", по его мнению, присущи пассивность, страх перед конфликтом, боязнь следовать собственным интересам, стремление к "соответствию" с настроением окружающих, соглашательство, духовная апатия. Характеризуя их, Ризман цитирует французского историка А. Токвиля: "Они добровольно довольствуются мелкими желаниями, не смея взяться за крупные предприятия, о которых и не мечтают".

Правда, ни Уайт, ни Ризман не имели в виду верхушку бизнеса. Уайт не считал, что высшие управляющие в США представляют собой тип "человека организации". Миллс также подчеркивает, что руководители корпораций "наименее бюрократичны из всего персонала. Бюрократический стиль и поведение наиболее характерны для среднего звена управляющих". Однако руководители организации естественно воспринимают ее черты. Прежде всего потому, что почти все высшие управляющие, каково бы ни было их происхождение, проходят средние ступени управления. Эта микросреда, в которой они пребывают большую часть своей жизни, не может не влиять на характеры тех, кто в конце концов достигает вершин. Да и продвигаются часто как раз самые "обтекаемые", обладатели "гибких позвоночников". "Отклоняющемуся от нормы так же трудно добраться до высшей власти, как верблюду пройти сквозь игольное ушко",- замечает по этому поводу Ю. Дженнингс.

Журнал металлургических концернов "Айрон эйдж" провел опрос среди глав компаний на тему "Как становятся президентами компаний?". Подводя итоги обследования, журнал писал: "Способность вести за собой людей и принимать решения - первое требование к высшему руководству в компаниях. Какая ирония: как раз эти качества часто изгоняются из президентского потенциала еще до того, как он займет высший пост!" "К несчастью, верно, - заявил организатор опроса, глава консультативной фирмы, - что управляющие, которые долго занимали подчиненные должности, часто утрачивали способности, необходимые для того, чтобы принимать решения и идти на риск". Разумеется, лидеры корпорации возглавляют аппарат управления, который они сами подбирают и создают. Но и аппарат, в свою очередь, во многом формирует и подчиняет себе руководителей.

Корпорация хочет иметь образцовый аппарат управления и многое делает для его рационализации. Рутинные операции предельно упрощены и стандартизованы. До предела доведена специализация функций. Структурные схемы, время от времени пересматриваемые, определяют ответственность каждого за свой участок. Иерархия четко устанавливает, кто кому подчинен, кто перед кем отчитывается, кто кого проверяет. Расписаны формы и пути прохождения информации. Создан специальный механизм и продуманы критерии подбора и продвижения по службе управленческих кадров (главным образом низшего и среднего персонала). Разработана процедура принятия решений, а также контроля за их исполнением. Даже нововведения подчинены определенной системе. Произвол и неожиданность сведены к минимуму, на все есть предписания и правила. Заранее предусмотрено, в каких случаях как поступать. Все это сводит вмешательство сверху к минимуму. Четкая, как в армии, субординация¹. Здесь царят единообразие, порядок, предсказуемость поведения - без этого, как считается, невозможны крупномасштабные операции².

¹(Как замечает Ф. Ландберг в книге "Богачи и сверхбогачи", субординация в современной корпорации гораздо тоньше. Для продвижения по службе надо уметь слышать и такие приказы, которые никогда не облекаются в слова. Надо быть очень "понятливым" и уметь уловить общую атмосферу, не дожидаясь, пока ее тебе растолкуют.)

²(Немецкий социолог М. Вебер (1864 - 1920) провозгласил бюрократию "идеальным типом" административной организации, превосходящим любой иной "по своей точности, устойчивости, строгости дисциплины и надежности". Конец кустарщине, дилетантизму, голой интуиции, эмоциональным факторам! У Вебера "рационализация" и "бюрократизация" совпадают.)

Капиталистам нужен хорошо налаженный аппарат, состоящий из послушных и преданных людей. Но, как показывает жизнь, этот механизм проявляет весьма опасные "дисфункции". Он выходит из-под контроля, начинает действовать без ожидаемой отдачи, а порой переходит на холостой ход. "Те самые элементы бюрократического стиля, которые, вообще говоря, ведут к эффективности, могут порождать неэффективность", - говорит Ю. Дженнингс. Возникает "паралич от формализма", от консерватизма, склеротического окостенения аппарата, утраты им гибкости.

Громадные размеры и сложность внутренней структуры лишают управленческий аппарат корпораций подвижности и приспособляемости. Принятие решений задерживается. Несмотря на стремление к экономичности, велики излишества. "Армии американского управления - это армии, которые посылают десятерых туда, где требуется один управленческий работник, - пишет Р. Хеллер. - ...Крупные компании усложняют вечную проблему управления, нанимая множество ненужных людей... Слишком много способных управляющих мирно дремлет в этих просторных недрах". По мнению Хеллера, по крайней мере 80% всей работы выполняют 20% сотрудников. "Слишком много людей, - вторит ему Э. Дэйл, - чья специальность сводится к искусному придумыванию новых бессмыслиц, чтобы казаться нужными. В одной компании, например, не менее сорока человек были целиком заняты разработкой структурных схем. Их "полная занятость" закончилась лишь после того, как общая занятость (и прибыли) фирмы начали резко снижаться".

Дробное разделение ответственности становится средством для того, чтобы уйти от нее ("Я за это не отвечаю!"). Функциональная специализация, при всех ее достоинствах, ограничивает горизонт, усиливает внутренние конфликты, волокиту, уклонение от самостоятельных решений. Рутина отвлекает внимание от перспективы. Чиновники от бизнеса ради спокойной жизни прячутся друг за друга, а также за высшие инстанции. Чтобы избежать ответственности, они цепко держатся правил и прецедентов и склонны решать вопросы по аналогии, а не по существу. Интересы бюрократических клик выступают на первый план. Инертные в других случаях, бюрократы проявляют поразительную ловкость, обделывая свои частные делишки, чувствуя себя в этой сфере как рыба в воде.

Идеальное делопроизводство превращается в синоним отлично поставленного дела, суета маскирует бездействие, форма вытесняет содержание, происходит "бегство в процедуру". Возникла целая система неявной и тонкой дезинформации начальства, сопротивления всему, что мешает сложившемуся порядку и личным расчетам канцелярских "нагревателей стульев". Давно известно, что "работа по правилам" может застопорить нормальное функционирование предприятия. Корпорация теряет клиентов, у ее руководителей появляется тоска по "прежним временам"...

Многие "дисфункции" аппарата управления прямо вытекают из его классовых особенностей. Как мы видели, подбор кадров, распределение постов и продвижение по службе все более осуществляются по принципу наследственной принадлежности к привилегированным группам и личных связей, по принципу верности правящим лицам и кликам и определенным идеологическим символам. Все это опровергает усиленно навязываемое мнение о капиталистическом управлении как о наиболее эффективной организации современных высокоразвитых производительных сил, чистом продукте "технологической рациональности". При более близком рассмотрении оно оказывается не таким уж рациональным.

Положение осложняется, если главный управляющий ко всему еще и автократ, который не терпит самостоятельных и инициативных подчиненных и не доверяет им. "Могущественный управляющий, - пишет Уилки, - окружает себя сонмом раболепных подхалимов... которые на лету подхватывают мысли своего шефа и как попугаи повторяют их". Он оказывается в состоянии самоослепления. "Такой управляющий, окруженный людьми, которые зависят от его доброй воли, не заметит своих ошибок, пока не будет слишком поздно, - замечает Э. Дэйл. - ...Он не понимает, что перед ним не подчинение и согласие, а лишь их видимость".

На первый взгляд деятельность руководителя корпорации наименее рутинна. По роду своих обязанностей он, казалось бы, должен быть менее всех бюрократичен. Ему не приходится поддакивать и труднее сбросить с себя ответственность. Высший управляющий не придерживается правил, а сам их создает. Но он прошел основательную школу конформизма и поднаторел в бюрократическом политиканстве, от него требуется умение ладить со своими коллегами по корпорации, приспосабливаться к сложной бюрократической машине, которая отсеивает людей чуждого склада.

Вполне хватает материала, чтобы дать портрет типичного управляющего-бюрократа монополистической корпорации на самом высоком уровне. Правда, такой человек обыкновенно не относит на свой счет обвинения в бюрократизме и сам громко осуждает его проявления. Он даже принимает те или иные меры против бюрократизма и делает вид, что прислушивается к мнению других. Вообще, бюрократия обладает большой силой сопротивляемости; сами изменения могут уживаться с рутиной; бюрократизм тоже своего рода творчество.

"Бизнесмен в крупной корпорации, который громче всех жалуется на бюрократизм в правительстве, сам поощряет в своей компании разрастание всяких видов "контроля", которые ничего не контролируют, всяких видов "изучения вопроса", которые должны лишь замаскировать его нежелание принять решение, раздутых штатов по всякого рода изысканиям или "отношениям"", - писал П. Дракер.

Объявляя войну бюрократизму и обвиняя в нем других, он призывает к гибкости и разнообразию. "Бюрократ, - пишет Дженнингс, - даже сам пытается быть немного творческим, никогда, конечно, не рискуя... В воздухе носятся обвинения в нерешительности, волоките, консерватизме, кое-кого сурово осуждают за бюрократизм. Но странно, что никого за это не увольняют. Найдя козлов отпущения, бюрократ избавляется от своих страхов и беспокойства. Он может снова вернуться к своему бюрократическому стилю, успокоившись, что сам-то он, в конце концов, не бюрократ". Окружая себя подхалимами, он в то же время боится, как бы они не подвели его¹. Свою власть такой управляющий подкрепляет системой подачек.

¹(Г. Форд II, по словам журнала "Форчун", очень боится поддакивания. Чтобы сбить с толку своих "йесменов", он часто прибегает к уловкам: создавая ложное представление о своей позиции, он затем неожиданно высказывает мнение совершенно противоположное.)

Словом, есть "человек организации" и на самом высоком уровне. "Бюрократ, - по определению Ю. Дженнингса, - есть систематизированный автократ". Его частный интерес может противоречить интересам корпорации, в которой он служит. Бюрократ находится в вечной борьбе за сохранение своей должности и связанных с ней привилегий. Он постоянно страхуется. Его "династические" выгоды могут оттеснить на задний план интересы корпорации, которые ему положено блюсти как доверенному лицу своих хозяев. У него есть клика преданных ему лично (до поры до времени) сторонников, он вступает в союзы, а неугодных ему людей (иногда более умных и способных) тем или иным способом убирает со своей дороги. "Достигнув кульминационного пункта привилегий путем выслуживания или наследования, главный управляющий крупной корпорации направляет все свои усилия к одной цели - удержать свою должность. Конечно, это означает уклонение от практического риска или от решения, за которое он может нести ответственность" - так писал журнал "Нью-Йорк таймc бук ревью". Чтобы сохранить свой пост, управленческий бюрократ систематически сталкивает своих ближайших сотрудников друг с другом.

Чем меньше риска, тем устойчивее положение. По словам Дженнингса, "для него безопаснее пользоваться властью как консервативной, а не как созидающей силой". К тому же сегодня управляющий такого рода несравненно более искусен в захвате и удержании своей власти, чем в использовании ее для творческих целей. Он научился завоевывать поддержку, популярность и т. п., но, "занимаясь этой игрой, не склонен к большим нововведениям". Нововведения связаны с риском. "Человек организации" этого типа прячет трусость под маской консерватизма, превращает процедуры в объект преклонения, всегда и во всем пытается "соответствовать". "Его установки пронизывают всю корпорацию и становятся нормой поведения", - вторит "Данс ревью".

Испытанный способ уйти от ответственности - передать вопрос в какую-либо комиссию или в консультативную фирму, возможно намекнув ей, что от нее требуется¹. Вообще бюрократ предпочитает готовые решения. Он боится организационной ломки, которая может нарушить статус-кво, И прежде всего старается удержаться "на плаву". Управляющий-бюрократ не терпит противоречия. "Современный директор чаще всего предупреждает против дальнейших возражений: "Разве я выразился недостаточно ясно?" Подчиненные понимают намек, и управляющий так и не узнает о возможных ошибках своего курса".

¹(Одна американская фирма по оргтехнике предложила даже особый аппарат - "мыслемер" - для сохранения анонимности внутри любой комиссии. Заседающие не голосуют открыто, а нажимают кнопки под столом, и результат поступает на табло.)

Бюрократ верит цифрам больше, чем людям, и ищет спасения в статистике - "цифры не лгут". Он упивается диаграммами; карты, схемы просто завораживают его. Бумажные связи он предпочитает личным контактам с подчиненными, строго следит за соблюдением отчетности и ведением картотек (на всякий случай, для будущего): предмет, дата, ответ... Кто что сказал ранее по этому поводу? А что предпринято в ответ на такую-то докладную? Всегда нужно иметь папку, куда подшиты документы. Он всегда опасается возможности расследования своих действий и краха карьеры из-за какого-то бумажного пустяка. "Американский управляющий всегда думает о том, как бы оправдать свои поступки, - заявил А. Морита, президент японского концерна "Сони". - Он больше уповает на это, чем на результаты своего бизнеса. В Японии управляющие не так боятся делать ошибки".

Процедура превращается в самоцель. Устранившись от всего, что он считает деталями, бюрократ отрывается от реальности. За бумагами он может и не знать, что на самом деле происходит в его компании. Подчиненные пичкают его хорошими новостями, и он все больше принимает решения в пустоте. Авторы статьи "Жизнь корпоративного евнуха" в журнале "Данc ревью" указывают, что из всех "привилегий власти" самая желанная и почетная - это "привилегия изоляции от реальности... Он читает корреспонденцию, которую секретарша аккуратно разложила перед ним на столе, а потом диктует ответы - туманные и политичные. Встречается с коллегами, и, даже если в воздухе пахнет надвигающимся крахом, атмосфера в зале заседаний приятна и спокойна. Все они собратья по системе. Они могут жаждать крови друг друга, но фактически кровь никогда не проливается... Когда ему захочется перемен, он может съездить в филиал, в заграничное отделение, на конференцию. И всегда он в той же системе, со всеми ее привилегиями и первоклассным обслуживанием". Подобное бегство от действительности французский социолог М. Крозье считает характерной чертой бюрократии.

Он нежится в теплой ванне конформизма. Порядок на столе, отточенные карандаши и пр. дают бюрократу иллюзию собственной компетентности. Все разложено по местам. У этих людей страсть к военному стилю, они любят, когда их называют капитанами промышленности. Ежедневно в один и тот же час им чистят ботинки, подается обед, является парикмахер. Этот порядок, замечает В. Паккард, быть может, составляет главное удовольствие менеджера в этом грозном и неуправляемом мире. Но за манерами педанта скрывается слабость. Бюрократ делает упор на внешние формы. Иллюзию господства над ситуацией дает ему масса окружающей его техники: телефоны, телексы и т. д. "И так они осторожно восседают среди всего своего аппарата и, сделав вид, что серьезно взвешивают свое мнение, обычно отвечают "нет"".

Рисуя в более широком плане психологические типы современных американцев, видный социолог М. Лернер говорит, что конформист на всех уровнях управления боится тех идей, которые еще не признаны, однако, как только они восприняты, храбро отстаивает их, зная, что это уже не опасно. Но глава корпорации, не умеющий приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам, сторонник шаблона и враг нововведений (в технологии и в методах управления, в способах сбыта, в отношениях с клиентами и пр.), - сущая находка для конкурентов. Он ведет свою компанию навстречу краху, хотя до этого дело большей частью не доходит. Время от времени, когда дело уже принимает опасный оборот, в корпорации после долгого периода рутины наступает своего рода кризис. Чередование рутины и кризисов для бюрократии эмпирически установленная закономерность. В такие периоды происходит бурная перестройка с перемещениями наверху и устранением "балласта", или "морально устаревших" управляющих, которые часто служат просто козлами отпущения.

Американская печать критикует проявления бюрократизма порой весьма остро. При этом все буржуазные ученые игнорируют классовое содержание бюрократии. Осуждая бюрократизм, они объясняют его только размерами организации и ограничиваются техническими проблемами, функциональной сложностью систем как таковых и не связывают сам феномен бюрократизма с частнособственническими отношениями, рассматривают его лишь как болезнь "переорганизации"¹. Его объясняют также свойствами человеческой природы либо "новейшей этикой", которая подавляет личность и порождает, по Уайту, "хорошо обструганного человека".

¹(См. Ю. Замошкин. Идейно-теоретические дискуссии вокруг проблемы бюрократии. - "Вопросы философии", 1970, № 11.)

К подобного рода критике относится талантливая сатира С. Н. Паркинсона, не так уж и утрирующая современную капиталистическую действительность. Есть мелкобуржуазная утопическая критика бюрократизма, требующая возврата к мелкому предпринимательству - "разбить Левиафаны". Т. Куинн, например, предлагает раздробить гигантские корпорации, "управляемые "боссами-пигмеями", случайно захватившими теплые местечки". Куинн, как и многие другие, считает, что рост бюрократизма ослабляет капитализм. "Откуда придут наши будущие вожди? Конечно, не из числа бюрократически настроенных менеджеров корпораций... Они не обладают творческими способностями". В известной степени эта критика вызвана и разочарованием в ограниченных возможностях буржуазной науки управления, на которую бизнесмены не могут положиться. Есть тенденция сваливать все беды на способ управления. Порождение самого человека, бюрократия изображается как самостоятельная сила, хотя с ее помощью фактически правит финансовый капитал.

Кое-кто улавливает связь между ростом бюрократизма и монополиями. Чем прочнее монополия, тем меньше у нее побуждений к новаторству, которое ведет за собой обесценение действующего капитала, перестройки и пр.¹ Размеры прибылей и прочность положения монополии таковы, что она может выдерживать бюрократизацию; золотой поток дивидендов укрепляет положение "человека организации".

¹(Финансовая концентрация, отмечал В. И. Ленин, "может укреплять и укрепляет всесилие монопольного капитала при отсталой технике..." (Поли, собр. соч., т. 28, стр. 171). Р. Хеллер перечисляет ряд ценнейших изобретений (компьютер "Юнивак", ксерограф и др.), первоначально отвергнутых менеджерами ИБМ, "Дюпона" и "Кодака". "Как и всякие бюрократы, они не увидели в новых предложениях перспективных возможностей".)

В Америке бюрократию принято рассматривать как синоним правительственной неэффективности; "гибкий" бизнес противопоставляют неуклюжим и заскорузлым государственным чиновникам. Постоянно критикуя "бюрократов из Вашингтона", которые якобы мешают им жить, бизнесмены встретились с бюрократией в собственном доме. "Мы в парадоксальном положении, - говорит писатель-бизнесмен Д. Квирк в романе из жизни управляющих "Победители без лавров". - Мы против сверхмощного государства, но мы представители сверхмощных корпораций и сами бюрократы". Этому содействует сращивание деловой элиты с государственной бюрократией (Дж. Гэлбрейт назвал это "межбюрократическим симбиозом"). Различия между характером государственного аппарата и управлением деловых империй все больше стираются. По словам Р. Мертона, "происходит конвергенция между государственной и частной бюрократией. По образу действий обе бюрократии становятся все более схожими". Вместе с тем бюрократия монополий сохраняет свои особенности.

Бюрократизм проявляется по-разному и неравномерно. "Чистые" бюрократы не так часты. Есть много примеров поразительного пренебрежения к формальностям (например, громадное количество сделок на бирже совершается без всяких документов и пр.). Многие менеджеры, из более молодых, проявляют большую инициативу, жадны на работу и напористы.

Степень бюрократизации не поддается измерению. Некоторые называют современную эпоху эпохой корпорационной бюрократии. Редактор журнала "Эдминистрейтив сайенс куортерли" Р. Престес, как бы развивая идею Уайта, назвал свою книгу "Общество организации". В этой книге Пре- стес еще глубже погружается в "бюрократическую фауну" и классифицирует бюрократов по категориям. Вслед за Престесом социолог Д. Макфарленд дает периодизацию истории бизнеса. Первый, уже ушедший период - эпоха "харизматических лидеров", т. е. великих людей, отмеченных "божьим даром". Второй, теперешний период - эпоха бюрократизма. Третий период - эпоха преодоления бюрократизма, наращивания гибкости, но он, по его мнению, только начинается. Паркинсон также говорит о быстро совершившемся переходе от "эпохи героической" к "эпохе человека организации". Но типичен или не совсем еще типичен "человек организации", сама тенденция зловеща, а в эпоху научно-технической революции опасно и малейшее бюрократическое перерождение. "Закостенелость, ограниченность, которые возникают при распространении бюрократического стиля, могут стать смертельными теперь, когда наше общество должно прокладывать новые пути, чтобы выжить и победить в борьбе с мировым коммунизмом", - предупреждает профессор Ю. Дженнингс.

Хозяева корпораций ломают голову над тем, как преодолеть бюрократическую "дисфункцию". Ученые придумывают средства от нее. Среди предлагаемых противоядий - "гуманизация" бюрократии, "нейтрализация" ее с помощью применения доктрины "человеческих отношений". При этом, иронизировал "Форчун", "чем больше растет бюрократизм, тем больше управляющий должен действовать вопреки своей сущности. Он должен притворяться, будто с симпатией выслушивает подчиненных или что ему приятно сидеть на заседаниях. Мало того, что ему приходится много работать, он еще должен выглядеть добрым малым".

Речь идет о том, чтобы дополнить прежнюю концепцию с акцентом на безличный характер отношений между людьми новой. Имеется в виду преодоление отчужденности, которая возникает и в самом аппарате управления, особенно в его низших звеньях. Предлагается "создавать такой организационный климат, который поощрял бы откровенность, доброжелательство и свободу мнений". Для этого пытаются использовать рекомендации "науки о поведении".

Во имя "дебюрократизации" лидерам корпораций советуют выступать в роли "катализаторов творческого климата", отказаться от "авторитарного стиля", "возродить чувство азарта и риска", "подчинить технический и бухгалтерский подход предпринимательскому", сделать правилом "свободную ориентацию в ситуации", а не систему предписаний. Рекомендуют неформальное, непринужденное общение верхов с подчиненными, совместные конференции (в частности, по борьбе с бюрократизмом), завтраки, "встречи за круглым столом по вертикали", дискуссии. Советуют также разными способами будоражить мысль: вызывать у подчиненных "чувство причастности к делам", создавать курсы творческого мышления, стимулировать инициативу и новаторство, терпеть ошибки и даже поощрять "еретиков", изменить систему оценки работников, не давать им застаиваться, продвигать способную молодежь, своевременно убирая "сухостой", а также не допускать раздувания штатов. Предлагают также изменить постановку делового образования в стране, с тем чтобы вузы готовили управляющих инициативных, с широким кругозором, способных быстро приспосабливаться к переменам, рисковать, экспериментировать, находить новые формы работы, "новый угол зрения" на окружающее и т. д.

Появились консультанты по борьбе с бюрократизмом. Рекомендуют даже вводить должности "вице-президента по нововведениям", "вице-президента по борьбе с бюрократизмом", "вице-президента по революциям", а также создавать постоянные "группы новых идей". Децентрализация управления рассматривается и как средство против бюрократизма.

"Нужен человек дезорганизации!" - патетически восклицает автор одноименной статьи в "Данс ревью" и находит его в лице председателя правления нефтяного концерна "Тексако" О. Лонга. Поведение последнего как будто не отвечает никаким канонам. Он сам во все вмешивается, сам все решает на месте, верит только своим глазам, все "щупает руками" и в курсе всех дел. "Он не уважает ни учебников, ни догматических советов оракулов бизнеса, ни традиций, ни установленных порядков и этим напоминает предпринимателя старого стиля". Но большинство американских корпораций, полагает журнал, все еще слепы и не понимают всей ценности подобного руководства. Такого рода человек, чувствующий ситуацию, наделенный воображением и интуицией, "с собственным компьютером в голове... все еще редкая птица, которая часто скрывает свою подлинную окраску, ибо слишком много корпораций предалось самодовольству, усиленному золотым потоком прибылей за последние шесть лет". Со времени появления этой статьи прошло более десяти лет. Но, судя по всему, "человек дезорганизации" все еще остается "редкой птицей". Да иначе и быть не может. Во всяком случае, о предложениях по борьбе с бюрократизмом пишут гораздо больше, чем о ее результатах.

Это и не удивительно. Бюрократизация обусловлена объективными причинами и свойственна не только американскому, но и всякому монополистическому капитализму. В конечном счете бюрократические излишества и "дисфункции" покрываются за счет сверхприбылей.

Капиталистическая (и всякая другая) монополия порождает тенденцию к застою и загниванию. Этому содействует бесконтрольность монополий, их социальная безответственность. Бюрократическое окостенение и подавление инициативы не случайный "нарост", а одно из проявлений данной тенденции, фактор торможения развития производительных сил (включая сюда и подавление личности, превращение ее в придаток монополии). Установлено, что особенно рельефно эти черты выступают в тех корпорациях, которые обеспечены выгодными государственными заказами. Монополии сеют семена загнивания и паразитизма всюду, где они действуют.