Глава 4. Плата за преданность

Управление - "старейшее искусство и новейшая профессия" - тоже товар. Есть рынок управляющих, в том числе и высших менеджеров. Есть конкуренция между управляющими и конкуренция из-за них. Посредники подыскивают администраторов, вплоть до президентов компаний, и получают комиссионные размером до 50 тыс. долл. за каждое лицо в зависимости от ранга. Высокие качества управляющих капиталисты считают своим важнейшим козырем. За талантливыми людьми охотятся, их всячески переманивают друг у друга. "Охота за головами" приняла международный характер. Одна из особенностей этого рынка в том, что спрос на хороших управляющих в плохие времена усиливается.

Размеры оплаты управляющего, как и любого наемного работника, устанавливаются спросом и предложением, в ходе торга с корпорацией-нанимателем. Но управляющие - наемные работники особого рода. В отличие от всех прочих работников, они управляют чужими капиталами, выступают как доверенные лица капиталистов и организуют для них процесс производства, который в буржуазном обществе является процессом эксплуатации.

Главное требование к ним - преданность интересам хозяев. Все их действия подчинены одной цели - извлечению прибыли, сохранению и умножению капиталов. Как говорит Ф. Ландберг, "административные руководители корпораций представляют богачей и сверхбогачей, если сами таковыми не являются. Они сторожевые псы и надсмотрщики, служащие владельцам крупных состояний".

С этой ролью верхушки управляющих связан своеобразный характер их вознаграждения и доходов. Начать с того, что высшие служащие получают баснословное, ни с чем не сравнимое вознаграждение, размер которого фактически устанавливают они сами. Здесь шестизначная цифра, замечает О. Эллиот, оказывается неким трамплином для скачка в финансовую стратосферу. Сюда входит не только колоссальное жалованье (наиболее устойчивая часть оплаты), но и всевозможные премии и другие льготы (долгий отпуск, особое медицинское обслуживание, обучение детей в колледжах и т. д.). В сравнении с другими доходами само жалованье может выглядеть пустяком.

Вот приведенные журналом "Бизнес уик" на основе финансовых отчетов корпораций за 1977 г. суммы жалованья, бонусов и доходов от опционов (не считая иных доходов!) главных управляющих корпораций, занимающих по размерам этих сумм первые пятнадцать мест (в тыс. долл.):

"В большинстве современных компаний,- пишут редакторы журнала "Форчун" в сборнике "Жизнь управляющих", - оплата руководителей остается самой субъективной и таинственной из всех управленческих операций". Чем выше уровень управления, тем больше доход, получаемый менеджерами от прибыли. Для одинаковых должностей в различных фирмах и даже в одной и той же фирме в разные времена, а также в разных отраслях могут быть чудовищные расхождения в оплате. И уж конечно в высшем эшелоне управляющих ставки намного выше жалованья других руководителей, стоящих чуть ниже в этой иерархии. Даже в самой верхушке первое лицо (президент или председатель правления) обычно получает на одну треть больше, чем "номер второй", вдвое больше, чем "номер третий", и втрое больше, чем "номер четвертый". Нет определенных ставок. В глубокой тайне восходящая звезда бизнеса договаривается с хозяевами корпорации об условиях найма, о жалованье и бонусах, а также о прочих благах (которые могут быть ценнее и жалованья и бонусов). Иногда помощник получает больше, чем его формальный начальник. О содержании договора почти никто не знает. В таком же тайном порядке проводятся и последующие изменения в оплате этих людей. Лишь недавно крупные корпорации обязали публиковать данные о жалованье и бонусах первых трех администраторов.

Размеры жалованья не зависят от колебаний в конъюнктуре, от размеров текущей прибыли, от итогов деятельности компании и систематически повышаются. Снижение жалованья - явление исключительное. Что касается премиальных - тантьем или бонусов, то они могут быть понижены, если дела компании ухудшились.

Доходы высших управляющих (первой пятерки) растут из года в год. В 1972 г. они увеличились на 15,5%, в 1973-м - на 13,3%, в то время как лимит повышения до; ходов для всех рабочих и служащих в рамках проводившейся правительством Никсона "программы экономической стабилизации" составлял 5,5%. В кризисном 1974 году они выросли на 9,2%. Из 183 крупнейших корпораций, показавших за этот год снижение прибылей, лишь 58 снизили оплату своим главам, а 105 повысили; в 20 она не изменилась. В 1975 г., хотя прибыли корпораций снизились на 6%, оплата высших управляющих снова повысилась на 4,25%. Л в 1976 г., когда прибыли корпораций поднялись на 26%, заработки управляющих (т. е. жалованье и бонусы), не считая дохода от реализации опционов, выросли на 27,2%. В 1977 г. они повысились еще на 12,4%. "Это не имеет ничего общего с 5-процентным "желательным потолком", который рекомендует администрация Картера для борьбы с инфляцией", - писал "Бизнес уик" 15 мая 1978 г., приводя эти цифры.

Вознаграждение главных администраторов крупнейших компаний во много раз выше оплаты самых квалифицированных специалистов. По крайней мере в 750 компаниях жалованье президентов или председателей превышает жалованье президента США. Рядом с ними ничтожным выглядит жалованье ученых, даже самых выдающихся. Но корпорация платит своим руководителям не за профессиональные качества, а за верность ее интересам. "Ему платят колоссальное жалованье потому, что занимаемый им пост дает ему возможность причинить огромный ущерб крупным собственникам... Сами эти администраторы не превосходят ни умом, ни талантом ученых, генералов, политических деятелей в той мере, о которой говорит размер получаемого ими жалованья. Это вовсе не значит, - оговаривается Ф. Ландберг, - что у руководства компаниями стоят бездарные люди. Они очень способные, пожалуй самые способные из тех, кто занимается подобным делом... Их несоразмерно высокое жалованье можно рассматривать как гарантию верности интересам фирмы на самом верху служебной лестницы".

Корпорация вручает этим людям свою судьбу, делает на них ставку. Все признают, что действительно выдающихся лидеров очень мало и спрос на них всегда обгоняет предложение. На них возлагают надежды и предполагают в них уникальные способности, и сами они могут диктовать уникальные условия (как это делают звезды из мира кино или спорта). Этому способствует конкуренция между корпорациями. Те или иные решения лидеров корпорации могут принести (или унести) многие миллионы долларов, и ее прибыли приписывают их способностям и компетентности. "Никаких денег не жалко, - сказал банкир Дж. Луил, - чтобы заплатить Уолтеру Крайслеру за то, что он вытащил из болота неизвестную и прозябавшую фирму "Чалмерс" и превратил ее в один из трех автомобильных гигантов". Качество высшего руководства рассматривается как самый ценный актив корпорации. Управляющих ценят и за их имя, престиж, влияние.

Монополия с ее миллиардными барышами может себе позволить платить верхушке своих управляющих сколько угодно. По подсчетам С. Меньшикова, вознаграждение группы высших менеджеров в корпорациях- миллиардерах составляет 3 - 4% чистой прибыли, тогда как в менее крупных корпорациях (с оборотом до 100 млн. долл.) оно доходит до 45 - 75%¹. 67 высших управляющих компании "Дженерал моторс" получили в 1972 г. жалованья и бонусов на 20,9 млн. долл. Но что это в сравнении с оборотами и доходами фирм! "Господство над рынком, - говорит профессор P. Лapнер, - позволяет получать сверхнормальные прибыли и тем самым в известной степени оберегает менеджеров от давления конкуренции. Эти потенциальные сверхнормальные прибыли представляют собой избыток, который менеджеры могут присвоить в виде повышенного жалованья, больших расходов на представительство и от которого могут просто отказаться, если предпочитают более спокойную жизнь".

¹(С. М. Меньшиков. Миллионеры и менеджеры. Современная структура финансовой олигархии США. М., "Мысль", 1965, стр. 152. "Вознаграждение высшего менеджера при прочих равных условиях определяется массой прибыли, улавливаемой при его участии" (там же, стр. 148).)

По существу, оклады высших наемных служащих не имеют ничего общего со стоимостью рабочей силы и обычной оплатой квалифицированного труда и не укладываются ни в какие критерии "оплаты за известного рода искусный труд". Это присваиваемая ими часть монопольной прибыли. Само вознаграждение за "труд по надзору", как показал Маркс, представляет собой часть прибыли, которая обособляется в качестве заработной платы управляющих, как только предприятие достигает достаточно крупных размеров, чтобы оплачивать такого управляющего¹.

¹(См. К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., т. 25, ч. I, стр. 421 - 422. "Жалованье" подобных "управляющих" представляет собой не плату за управление, а главным образом предпринимательский доход (см. С. А. Далин. США: послевоенный государственно-монополистический капитализм. М., "Наука", 1972, стр. 64).)

Жалованье и бонусы - это даже не главные виды вознаграждения. С тех пор как сведения о жалованье и бонусах некоторых главных руководителей положено публиковать (в отчетах акционерам) и они стали облагаться более высоким налогом, корпорации все более дополняют эти формы оплаты другими суммами, затерянными в лабиринтах балансов. В результате подлинные доходы верхушки управляющих не только укрываются от налогов, но и не колют глаза. Эти "дополнительные выплаты" (по индивидуальным контрактам, где закреплены особые, доверительные отношения компании с менеджером) составляют более половины реальных доходов высших управляющих, и их удельный вес продолжает расти. К таким "привилегиям положения" относятся, во- первых, единовременные премии, выплачиваемые деньгами или акциями (или тем и другим вместе); во-вторых, право приобретать акции корпорации на льготных условиях (опцион) по твердой цене, даже если рыночная цена гораздо выше (перепродавая потом такие акции по рыночной цене, можно получить крупную прибыль); в-третьих, огромные пенсии после отставки (их пенсии достигают 100 тыс. и даже 150 тыс. долл. в год); далее, дешевые займы, оплаченные компанией страховые взносы, щедрые суммы на служебные расходы и другие бесплатные финансовые услуги разного рода.

Часть вознаграждения выплачивается не сразу, а растягивается на несколько лет. Это позволяет администратору откладывать получение денег на те годы, когда снижение дохода приведет к понижению налога. А главное, растягивание платежей лучше обеспечивает преданность администратора своей компании и мешает ему сбежать к конкурентам: уволенные или ушедшие по своему желанию теряют право на получение больших отложенных сумм. Блокирование отложенных платежей усиливает страх перед потерей должности, а также, по словам В. Паккарда, обеспечивает "воздержание от неприличной критики вышестоящих".

К перечисленным выше благам надо еще прибавить дивиденды на собственные акции. У каждого крупного администратора есть портфель ценных бумаг, постоянно пополняющийся новыми акциями. Хотя, как правило, им принадлежит небольшая доля в своей компании - не они главные акционеры,- в абсолютных цифрах эти дивиденды составляют весьма крупные суммы. Размеры этих дивидендов могут быть не меньше, а то и больше жалованья.

Что касается счетов на представительство, то у некоторых менеджеров они не ограничены. Недаром руководителей корпораций называют "элитой специальных счетов". Речь идет прежде всего об оплате за всевозможные удовольствия, которые руководители фирм устраивают поочередно друг для друга с целью укрепления хороших деловых отношений со своими партнерами и клиентами. Сюда входят обеды и ужины в ресторанах, посещение баров, кабаре и других увеселительных заведений, выезды для игры в гольф и т. д. На средства компаний приобретается все- от театральных билетов до дорогих яхт. Поскольку специальные счета рассматриваются как деловые расходы, их не включают в состав вознаграждения и не облагают налогом. Социолог и публицист Ф. Кук в книге "Страна коррупции" назвал представительские счета "корпорационным взяточным фондом, который позволяет манипуляторам новейшей формации утопать в роскоши, устраивать банкеты, охотничьи экспедиции и иметь яхты, и все это без оплаты налогов, за счет нас - всех остальных".

Эти счета, вместе с иными "безгрешными доходами", приближают высших менеджеров к образу жизни финансовой олигархии и, как писала газета "Уолл-стрит джорнэл", позволяют им "в настоящее время наслаждаться всей той роскошью, какой наслаждались когда-то Меллоны, Морганы и Барухи. Этот источник, по приблизительным оценкам, составляет от 60 до 300% к основному жалованью высшего менеджера. Этими же счетами пользуются, хотя и в меньшей степени, средние управляющие.

Целая отрасль бизнеса (рестораны, клубы, гостиницы, курорты) зависит от затрат корпораций на представительство. Во время кризиса 1974 - 1975 гг. эта "индустрия специальных счетов" жаловалась на упадок в делах. За счет представительских счетов оплачиваются 30 - 40% посещений театров, расходы более половины клиентов лучших отелей, ночных клубов и ресторанов в Нью- Йорке, Вашингтоне и Чикаго. По подсчету американского финансового ведомства, подобные личные расходы управляющих, отнесенные на счет корпораций, составили в 1967 г. только по статье "удовольствия" 9,6 млрд. долл., а по статьям "деловые путешествия", "развлечения и подарки" - 11,2 млрд. долл.

Есть еще один крайне важный вид вознаграждения, не поддающийся точному учету и причисляемый к моральным стимулам, поскольку он не повышает суммы вознаграждения (хотя и стоит денег корпорации). Это всякого рода привилегии - материальные и "неосязаемые", известные как символы статуса, или награды престижем¹. К Они подчеркивают высокое положение лидеров бизнеса, показывают всем, чего они достигли, их роль в своей корпорации и их место в обществе, дают им ощущение власти и превосходства над простыми смертными.

¹("Под статусом, - поясняет американский социолог В. Шнейдер, - подразумевается престиж, почет и уважение в обществе в соответствии с должностью, занимаемой человеком в организации".)

Поддержание статуса диктуется конкуренцией. Высшие управляющие олицетворяют корпорацию, которая вынуждена демонстрировать успех и процветание. Для отдельных лиц престиж - это и результат, и в то же время средство дальнейшего возвышения и обогащения. Это и знаки различия. "В крупной корпорации точно так же, как в армии, - замечает В. Паккард в книге "Погоня за статусом", которая стала бестселлером, - управляющий испытывает потребность в ясно видимых признаках его власти (даже если одновременно он обязан - в духе американского идеала - показывать, какой он хороший, свойский парень)". Символы статуса имеют свои оттенки на разных ступенях и насчитывают десятки градаций. Они неисчислимы, и их становится все больше. Среди них - грандиозные деловые кабинеты, где посетитель чувствует себя пигмеем, с дорогими коврами от стены до стены и современной мебелью, целые галереи с подлинными картинами знаменитых художников, в том числе абстракционистов (аристократы денежного мешка хотят выглядеть как аристократы духа), автомашины (каждые полгода новая машина на выбор со всеми новинками плюс бесплатное горючее и техобслуживание), личные реактивные самолеты (перелет на таком самолете в 20 раз дороже билета первого класса на коммерческих линиях), особые вагоны на железных дорогах и оплата взносов в клубах для избранных, яхты и виллы. Набор символов статуса отражает и уровень культуры, и идеал жизненного успеха этого круга.

Вошло в моду устройство в кабинетах дорогих и ненужных приспособлений не функционального, а чисто "представительского" значения. У президента "Юнион кэрбайд", например, кабинет устроен без дверей, вся стена отворяется нажатием кнопки. "Сегодня дверь на кнопках ценится выше, чем ковер на полу". По оценке делового журнала "Дане ревью энд модерн индастри", такого рода знаки статуса составляют в среднем минимум 20 тыс. долл. на одного высшего управляющего в год. Эти расходы продолжают расти независимо от доходов компании, и их также включают в издержки производства и освобождают от налогов. К ним привыкают и требуют все более потрясающих символов.

"Погоня за статусом, - пишет еженедельник "Юнайтед Стейтс ньюс", - опять расцветает". Журнал перечисляет новейшие знаки статуса. В Калифорнии, например, у управляющих (и у кинозвезд) это собственный винный подвал с частными этикетками владельца на винах. Журнал ссылается на социолога П. Бламберга: "Символы статуса отделяют вас от прочих и ставят выше других". Мир менеджеров буквально одержим престижем, и это на всех уровнях. Даже ничтожные мелочи приобретают значение, и вокруг них идет подспудная война. Высшее начальство искусно манипулирует "побрякушками престижа и ранга". "Вся эта система престижных различий и наград есть могучее оружие в руках главного управляющего. Это не горючее, а смазка", - пишет Э. Джей в книге "Менеджмент и Макиавелли".

Есть знаки статуса и нематериальные, например число заместителей и помощников управляющего, число дверей, которые нужно пройти, чтобы добраться до его кабинета (степень недоступности), число и количество секретарей и т. д.

Звучный титул сам по себе тоже награда, порой его предпочитают прибавке жалованья. Есть корпорации, где число вице- президентов доходит до 200 - 300. Обозначение должностей на дверях отражает положение, отсюда и отношение к другим людям в иерархической системе и в обществе. Само жалованье также и признак статуса.

К престижным стимулам надо отнести и "паблисити" - возвеличение главных управляющих в прессе, по радио и телевидению, включая сюда и средства массового воздействия самих корпораций (сотни крупнейших корпораций имеют свои печатные органы для рабочих и служащих).

Как новейшая форма поощрения и знак самого высокого статуса появилось право на личного финансового консультанта, оплачиваемого корпорацией. "При невероятном множестве способов оплаты и возможностей для инвестиций, которые теперь открыты перед управляющим, многие крупные корпорации поняли, что финансовый консультант - хороший добавочный стимул для высших администраторов. Консультант не только объясняет управляющему, какие финансовые претензии он может предъявить компании, но и дает советы, требовать ли ему опцион или же выдачу денег наличными, и даже советы, в какие акции ему выгоднее вложить свои избыточные доходы", - пишет один из деловых журналов. В этом случае управляющий выступает в роли частного капиталиста внутри корпорации, являющейся капиталистом коллективным. Консультант также помогает ему избегать налогов. Есть и другого рода штатные консультанты, например психологи и психиатры для лиц, одолеваемых стрессами.

Кроме корысти и тщеславия для многих управляющих бесспорным стимулом является сама работа. Их привлекает азарт большого бизнеса, крупная игра, разнообразие и размах деятельности, по-своему творческой, темпы, самостоятельность, утверждение своего "я", сознание своей высокой роли в обществе, власть над людьми, жажда славы. Конечно, стимулы исторически обусловлены. По замечанию экономиста А. Берли, мотивы деятельности сегодняшних лидеров бизнеса отличаются от мотивов поведения мелкого предпринимателя эпохи Адама Смита: они ближе к Александру Македонскому, который стремился к захватам новых империй.

Черчилль говорил, что деятели бизнеса получают такое же удовлетворение, как генералы, только не с такой опасностью для жизни. Управляющие сравнивают свою работу с покером и бейсболом, порой предпочитая ее отдыху. Из всех слоев населения, которое в большинстве не любит, а иногда и ненавидит свою работу, этот слой имеет наибольшие возможности для самовыражения. Управляющие склонны отождествлять себя с корпорацией и не представляют, как можно отключиться от бизнеса, "выйти из игры". Многие из них всерьез считают, что работают не только для себя, но и для общественного блага.

Многое делается для того, чтобы приукрасить мотивы деятельности менеджера. Трубадуры менеджеров доходят до того, что изображают их бессребрениками, для которых деньги - простые символы, фишки в игре, "цифры на клочках бумаги". Но к этим клочкам менеджер, по выражению социолога Р. Хеллера, редактора журнала "Менеджмент тудэй", рвется, как изголодавшийся спрут. Вне всякого сомнения, главная пружина - это "один кумир священный", Всемогущий Доллар.