Глава 3. Еще одно сито

Правда, это каста не вполне замкнутая. Никакая корпорация не пожертвует качеством управления и не вручит судьбу своих капиталов людям без надлежащих знаний и способностей. При подборе управляющих решающее значение имеют не только протекция, родственные и другие связи, но, разумеется, и деловые качества. Происхождение, образование, связи облегчают старт и усиливают прочность положения. Подавляющее большинство командных должностей занимают люди, тесно связанные с финансовой олигархией личными, социальными, имущественными и деловыми узами. Но воспроизводство верхушки менеджеров не происходит автоматически, способности и квалификация не передаются по наследству.

Для гигантских корпораций подбор высших должностных лиц - дело первостепенной важности и предмет постоянной заботы. "Отбор кандидатов для участия в соревновании на покорение пирамид бизнеса значительно строже отбора гладиаторов для арен древнего Рима", - замечает В. Паккард. Он начинается с вузов. Каждый год, а то и по нескольку раз в год сотни крупных корпораций рассылают своих представителей по университетам и колледжам, для отбора и найма будущих управляющих и других специалистов. Там они выискивают (при содействии академического начальства) и обхаживают наиболее талантливых, нужных по профилю студентов, иногда начиная со второго курса. Они заранее присматриваются к выпускникам, беседуют с ними, стараясь перехватить лучшие кадры у конкурентов, снять сливки. Крупные компании могут предложить лучшие условия, охватить больше вузов, развернуть рекламу. Основная часть отобранных оседает в средних звеньях управления.

Одновременно наем администраторов, вплоть до президентов компаний, идет и через вербовочные консультационные фирмы, которые подыскивают для клиента нужных людей. Такие фирмы, занятые "скупкой и продажей мозгов", плодятся как грибы. Они вербуют специалистов и за границей.

В корпорациях создана специальная система подбора и подготовки кадров. Она состоит из ряда фильтров. За подбором, передвижением руководящих кадров и повышением их квалификации нередко наблюдает сам президент или его заместитель. На командные посты люди подбираются с учетом мельчайших деталей. Дело не ограничивается беседами. Кандидата самым внимательным образом проверяют, изучают его биографию, отзывы прежних нанимателей, школьные и вузовские отметки (обращают внимание на "коэффициент интеллектуальности", показывающий степень умственного развития), его материальное и семейное положение. Анкета фирмы "Хамбл ойл" состоит из 292 пунктов, которые должны выяснить организационные способности человека, широту его кругозора, опыт, наклонности, "охоту идти вперед, готовность рисковать и брать на себя ответственность". Иногда к сбору информации привлекают детективов.

Очень придирчиво проверяют и жен будущих управляющих. Эта процедура получила наименование "отсеивание жен". Есть много случаев неприема на работу из-за неподходящей жены. Жена прежде всего должна быть из того же социального круга. По словам В. Паккарда, "от нее ждут, чтобы она была предана компании эмоционально и психологически". Ее манеры должны устраивать общество, собирающееся в загородных клубах. От нее во многом зависят и активность мужа на работе, и его репутация. "Фактически, нанимая мужа, вы нанимаете все семейство".

Потребность в отборе управляющих вызвала к жизни особую науку, а также новую разновидность бизнеса. Этим занимаются специальные фирмы, обслуживающие главным образом крупные корпорации. Ученые определяют психологические черты, необходимые для управляющего, и пытаются их заранее выявить. За последнее время техника измерения интеллектуальных способностей людей посредством разнообразных тестов¹ стала весьма изощренной. "Мы изобрели средства, раздевающие людей психологически догола, - хвалился глава чикагской консультационной фирмы психолог Р. Макмюррей, - это мощные инструменты, показывающие людей такими, каковы они есть".

¹(Тест - стандартизованное психофизическое испытание для установления различий в интеллекте и специальных способностях. Результаты теста математически обрабатываются и сравниваются с нормой. Сначала тесты применялись при найме рабочих, потом их распространили на низший и средний управленческий персонал.)

Претенденты на должности в корпорациях проходят "глубинные интервью" и многочасовые тесты, целые батареи тестов. Испытываются самоуверенность, твердость, самообладание, сообразительность, скорость мышления, а также коммуникативность, настойчивость, организационный талант, способность "вести за собой людей", творческая способность (т. е. способность необычно, своеобразно решать обычные проблемы), торговая сметка и пр. Испытуемым дают небольшие задачи, а также ставят различные вопросы. Тот, кто получил плохие отметки, имеет очень мало шансов на прием или на повышение. Тесты определяют также наклонности человека и круг его интересов. Нередко пускают в ход детектор лжи. Подавляющее большинство управляющих подвергались тестам. Правда, при назначениях на самые высокие посты тесты почти не применяются, в этих случаях не считаются и с результатами прежних тестов, которые хранятся в личных делах.

Тесты выясняют не только деловые качества претендентов на должности в управлении, но и их политические взгляды. Есть тесты, проверяющие "образ мыслей", и даже тесты "по вопросам текущей политики". По словам Р. Миллса, ведущие администраторы хотят иметь преемников, которые, кроме всего прочего, были бы проникнуты определенной идеологией, действовали подобно им, выглядели и думали, как они. Принимаемый в лоно корпорации должен быть "надежен, как доллар". "Не чиновно-бюрократические правила старшинства и не объективная проверка деловых качеств, а вера тесного круга людей в то, что ты свой человек и готов служить им, является непременной предпосылкой присоединения к высшим кругам".

"Нанимая служащих, - заявил откровенно президент корпорации "Сентр-файл лимитед",- мы стараемся не впустить в компанию людей, враждебно относящихся к капиталистической системе". В. Паккард пояснял, что именно вызывает наибольшие возражения со стороны большого бизнеса: "Не так уж важно, республиканец он или демократ. Но не принадлежит ли он к крайним либералам? Не сочувствует ли коммунистам? Не выступает ли он открыто за прекращение "холодной войны"? Не симпатизирует ли Кастро? Не думает ли он, что крайние патриотические организации приносят больше вреда, чем пользы? Не считает ли он, что коммунистам надо предоставить такое же право выступать, как и всем прочим?"

Возможных смутьянов отсеивают заранее. Студент, заслуживший в колледже репутацию либерала или социалиста, вряд ли получит приглашение поступить в корпорацию.

Негласный контроль над мыслями сопровождает управляющего на всем протяжении его карьеры. Компании имеют свою систему разведки. Они заводят досье как на поступающих на работу, так и на всех управляющих, привлекая к этому частных шпионов из специальных, промышляющих этим фирм. Подозрительны даже демократы, хотя эта партия отличается от республиканцев только более либеральной фразеологией. Известный социолог М. Дэлтон приводит слова одного менеджера с 22-летним служебным стажем: "Когда наступает время выборов и вы одобряете кандидата демократов, держите это про себя и притворяйтесь республиканцем. Несчастный демократ в кругу управляющих обнаружит, что все его прочие достоинства будут поставлены под сомнение". Как далее свидетельствует Дэлтон, "иногда увольняют за нападки на республиканскую партию, в то время как марка подлинного республиканца открывает пропуск в рай - на высокие посты. А потерпевших поражение республиканских политиков принимают на должности управляющих в бизнесе, даже если у них нет опыта и квалификации". Те, кто слишком открыто выражает свое несогласие с основными пунктами американской идеологии, будут забыты во время назначений, лишены материальных выгод, связанных с профессией, или под тем или иным предлогом исключены из касты. Здесь надо верой и правдой служить как своим прямым хозяевам, так и всему "истэблишменту", инакомыслия тут не терпят.

Самый процесс вступительного испытания представляет поле боя между экзаменаторами и претендентом на место. Редактор журнала "Форчун" У. Уайт сочинил даже своего рода инструкцию "Как обманывать в тестах" (т. е. как показать себя таким, каким ты нужен). Уайт дает образцы наиболее банальных ответов на вопрос о мировоззрении, рекомендует не обнаруживать чрезмерной интеллигентности (но не пересаливать в этом!) и подчеркивать свой консерватизм. В 1966 г. в Нью-Йорке вызвала много откликов книга Ч. Алекса "Как справиться с тестами". Автор советовал испытуемым не обнаруживать каких-либо культурных и эстетических интересов, не признаваться в атеизме, подчеркивать свою религиозность, а также любовь к родителям, не проявлять невротических симптомов. По мнению одного экзаменатора, у людей с высокими художественными интересами (в области живописи, литературы, музыки) не хватает "твердости удара". Они "живут в мире эмоций, у них повышенная возбудимость, и они легко выходят из себя".

При приеме на работу обращают большое внимание на внешность и манеры - управляющий должен быть привлекательным. Излишняя полнота может сказаться на здоровье. Выдержит ли он темп работы? Глаза - не налиты ли кровью, не слишком ли бегают, не избегают ли собеседника? Не разваливается ли он на стуле? Не много ли недостатков, портящих лицо? Усики могут придать человеку несерьезный вид. Все это может снизить общую оценку.

По поводу тестов все еще продолжают спорить. Сторонники тестов утверждают, что они позволяют распознать и оценить работника за один - два дня, тогда как обычно для этого нужно несколько лет. К тому же, считают они, личные качества важнее академических знаний, которые быстро устаревают.

Противники тестов заявляют, что поведение человека во время тестов не имеет ничего общего с его поведением в жизни. Сплошь и рядом человек, получивший плохую оценку на испытаниях, оказывается хорошим администратором, и наоборот. Сами критерии оценок нечетки и спорны. Многие психологические черты человека не поддаются количественному измерению. Тесты поощряют приспособленцев (конформистов). Они выявляют сообразительность, находчивость и ловкость, но не глубокое мышление.

"Тесты для измерения черт личности не оказались особенно полезными или надежными при подборе лидеров", - гласит "Справочник по управлению", изданный в Нью-Йорке в 1974 г. Президент корпорации "Краун Целлербах" отменил всякие тесты. "Я сделал это в собственных интересах, - объяснил он. - Нет ни одного президента корпорации в США, который мог бы пройти хоть один из них и после этого остаться на своей работе". В самом деле, журнал "Форчун" проверил с помощью обычных тестов 60 хороших управляющих. Ровно половина из них не выдержали испытания. Э. Джей, автор бестселлера "Человек корпорации", приводит слова работника отдела кадров: "В этих беседах с кандидатами столько же научности, сколько во взаимном обнюхивании двух собак". Утверждают, что в последнее десятилетие вообще наметился кризис тестологии.

Корпорации все же не отказываются от тестов. Но тесты лишь одно из многих средств испытания будущего руководителя. Главным критерием при назначении руководителя являются не данные тестов, а деловой опыт. "Бизнес - не физика, где вы имеете зрелых гениев в 26 лет. Чтобы принимать умные решения, нужно иметь опыт. Одного знания недостаточно", - сказал профессор Гарварда Т. Левитт. Практика расценивается выше, чем формальное образование. Поэтому завербованных выпускников вузов заставляют начинать снизу, иногда с мастера.

Во всех крупных корпорациях руководители заранее подбирают себе "наследных принцев" (иногда людей в солидном возрасте) и лично занимаются их подготовкой. Наследники - большей частью способные управляющие среднего звена, имеющие связи и покровителей и подходящие по прочим статьям. При этом используется аттестация, которая затрагивает поголовно всех руководящих работников вплоть до главы фирмы. В аттестациях оценивается не только сама работа, но и манеры, внешность, привычки, здоровье, характер, восприимчивость к новым идеям и реакция на критику. Правда, когда дело доходит до фактического назначения, данного "наследного принца" могут почему-либо и обойти.

Для кандидатов на высокие посты организуется специальная индивидуальная практика, так называемая ротация, или чередование видов работы. Кандидаты в руководители работают последовательно в различных цехах и филиалах, в отделах сбыта, снабжения, особенно финансов и пр. Так узкие специалисты расширяют свой деловой кругозор и постепенно поднимаются до уровня "генералистов". Их заставляют участвовать в различных комиссиях, возглавлять бригады, выполнять задания. С ними проводят групповые и индивидуальные занятия по специальным программам, рассчитанным на "кронпринцев".

Иногда кресло президента или вице-президента неожиданно занимает "звезда" со стороны. Это может быть и бывший владелец какой-либо фирмы, проглоченной данной корпорацией.

Есть случаи, когда выдвигаются и малоспособные люди благодаря сильной протекции. Иногда человек получает высокое назначение просто потому, что он оказался под рукой. "Некоторые управляющие, - пишет В. Паккард, - достигли уровня, превышающего их возможности. Негодные по существу, они, держась за чьи-то фалды, достигли высоких постов, на которых они не могут эффективно действовать. Их обходят, как пустое место". По-своему изобразил это С. Н. Паркинсон: "В одних компаниях высшие посты получают только родственники председателя правления, в других - только выпускники Принстона. В корпорации А вы преуспеваете, только если вы Белый Англо- Сакс (БАС) и протестант. В корпорации Б - только если вы Социально Обеспеченный Невротик и Ябеда (СОНЯ), а в правление корпорации В попадает только Одержимый Самомнением Епископальный Ловкач (ОСЕЛ). Успешную карьеру можно начать с компетентной сдачи экзаменов, продолжить с помощью компетентного подхалимства и увенчать компетентным выбором выгодной невесты".

В этот высший круг "кооптируются" и отдельные способные люди из низших слоев. Среди высших управляющих есть и такие, кто пробился через многие барьеры благодаря своим административным и иным талантам. Продвижение таких людей монополии используют в своей пропаганде, чтобы доказать реальность "мобильности вверх" и прогресс в сторону "меритократии", т. е. продвижения в силу личных достоинств. Корпорации всячески подчеркивают скромное начало карьеры таких руководителей. Чаще такое продвижение происходит не на самом высоком, а на среднем уровне управления. Преуспевший выходец из низов всегда чувствует себя в этом кругу "парвеню", белой вороной. По мнению Д. Миллера и У. Форма, авторов книги "Индустриальная социология", директор завода, вышедший из рабочих, видимо, достиг предельной высоты. Его ограниченное образование и невысокий культурный уровень заставляют его чувствовать себя неуверенно среди представителей бизнеса.

Факты опровергают легенду о "социальной мобильности". До вершин бизнеса добираются лишь считанные единицы, если они с самого начала не принадлежат к преуспевающему кругу. Это понимают миллионы американцев. Сегодня "социальная мобильность" в Америке меньше, чем когда-либо.