§ 3. Подбор, оценка деятельности и оплата научных кадров

Конечные результаты присвоения корпорациями результатов творческого труда наемных исследователей при прочих равных условиях зависят от их индивидуальной квалификации и способностей. Поэтому корпорации уделяют самое пристальное внимание комплектованию персонала своих лабораторий и опытных производств, стремясь привлечь в них наиболее квалифицированных и одаренных исследователей и экспериментаторов, тем более что в связи с превращением научно-исследовательских профессий в массовые число по-настоящему одаренных людей все более отклоняется от статистического числа зарегистрированных научных работников. "Далеко не все ученые и инженеры (и это относится к специалистам любого уровня подготовки) соответствуют требованиям, необходимым для работы в сфере НИОКР, - обобщают соответствующий опыт американских корпораций Т. Джексон и Д. Спарлок, - поэтому хороший научный коллектив создается обычно лишь после тщательной "выбраковки"... Фактически специалисты, созданные для НИОКР, составляют очень небольшую часть в общей массе научно-технического персонала"¹.

¹(Т. Jackson, J. Sрurlосk. Research and Development Management. Illinois, 1966, p. 51.)

Отсюда - начавшиеся еще на заре интеграции науки и капиталистического производства попытки выработать какие-то критерии дифференцированной оценки и отбора специалистов при их найме и в ходе текущей работы как неотъемлемой части капиталистической дисциплины труда в науке. В настоящее время эти попытки сложились в подобие системы, с одной стороны, "выбраковки" малоценного, а с другой, стимулирования (хотя в основном методами социального маневрирования) наиболее продуктивного научного персонала. Применяемая в той или иной форме в подавляющем большинстве лабораторий корпораций, эта система, разумеется, является эксплуататорской в своей основе.

Однако, ее архитекторы подметили и проанализировали немало существенных особенностей современного научного труда в чисто практическом и управленческом плане, что и придает изучению такой системы определенный позитивный интерес.

Начать с того, что американские эксперты в этой области делят всех специалистов по их качествам на четыре основные категории, а именно: (а) способные, но малоинициативные; (б) способные и инициативные; (в) малоспособные и малоинициативные; (г) малоспособные, но инициативные. Соответственно считается, что работники группы (а) имеют ценность лишь для технического обслуживания НИОКР, ибо хороши лишь там, где требуется не поиск и инициатива, а четкое и квалифицированное исполнение. "Призванием" группы (в) является выполнение несложных работ и потому для НИОКР они подходят лишь на отдельных узких участках. Работникам группы (г) НИОКР вообще противопоказаны, ибо, проявляя повышенную активность и самодеятельность при ограниченных знаниях и способностях, они могут нанести ущерб работе, а иногда свести на нет даже труд целого коллектива. Наиболее подходящими для использования в НИОКР оказываются специалисты группы (б), т. е. способные и инициативные. При этом существует правило, обязательное для отбора, - чем выше уровень подбираемых специалистов, тем тщательнее должен быть отбор.

Персонал, занятый в НИОКР в США, делится на две основные категории: профессиональных исследователей (со степенью бакалавра и выше) и технических работников, в число которых включается весь вспомогательный персонал от техников и лаборантов до машинисток.

Обязанности, возлагаемые на техников, в различных компаниях различны, но преобладает мнение, что техник должен быть прежде всего квалифицированным мастером, способным обеспечить бесперебойную работу аппаратуры, а также снятие и первичную обработку данных. В нем ценится прежде всего техническая грамотность и исполнительность, тогда как методика эксперимента относится к компетенции ученого или консультанта.

Технический персонал, как правило, набирается через объявления в местных газетах. На должность техников, лаборантов, секретарш приглашаются выпускники средних школ и младших колледжей, а также лица, отсеившиеся из 4-годичных колледжей гуманитарных и естественных наук, особенно в районах большого скопления вузов (в районе Бостона, например, "отсеивающиеся" формируют 20% контингента техников). После набора все они проходят предварительную подготовку на специальных курсах, либо непосредственно в лабораториях.

Кадры профессиональных исследователей подбираются совершенно по-иному. Основным источником для них являются выпускники 4-годичных колледжей и 4 - 5-годичных технических школ (вузов), имеющие степень бакалавра наук.

В США не существует планового распределения молодых специалистов. Выпускники вузов сами должны подыскивать себе работу. Однако корпорации, стремясь завербовать лучших из лучших, не ждут, когда молодые специалисты сами явятся с предложениями, а регулярно держат контингент учащихся под наблюдением, и тщательность этого наблюдения возрастает по мере приближения выпуска, в преддверии которого представители фирм начинают кампанию собеседований с выпускниками, окончательно отбирая среди них тех, кто представляет интерес для фирмы. При этом в отличие от прошлого принимаются во внимание не только текущие потребности корпораций. Вербовка наиболее способных молодых специалистов идет также и впрок даже в периоды низкой экономической конъюнктуры¹. Крупные фирмы, естественно, имеют возможность взять лучших специалистов, устанавливая контакты с самыми лучшими университетами страны, тем более что вузы США сильно разнятся по уровню, а следовательно, по квалификации выпускников.

¹(Со своей стороны, многие американские студенты рассматривают высшее образование прежде всего как необходимый трамплин к деловому успеху и стремятся получить максимальную отдачу от затраченных на него (подчас с трудом собранных) средств. Поэтому за внешней вольностью "кампусов" скрывается очень серьезная конкуренция за накопление максимального "капитала знаний и навыков", в том числе путем самостоятельной работы, ибо уже начиная с 2 - 3 курса академические успехи студентов и особенно их участие в научно-исследовательских программах вузов начинают непосредственно влиять на перспективы трудоустройства, а "консультантами" фирм при отборе кандидатов выступают обычно преподаватели. "Белл лабораториз", например, имеет в нескольких университетах специальные группы "сотрудничающих" преподавателей, которые из года в год следят за наиболее перспективными студентами.)

С середины 60-х годов явно преобладает тенденция поручать подобный отбор самим ученым (даже ценой отрыва их от работы на определенный срок), а не отделам кадров, ибо для правильной оценки знаний и способностей выпускников необходимы профессиональная квалификация и опыт¹. Действительно, практика показывает, что там, где отбор молодых специалистов поручается самим ученым, достигаются наиболее успешные результаты. Так "Белл лабораториз", например, практикует временный перевод своих ученых на кадровую работу в периоды особенно активного набора специалистов, которых фирма стремится брать обычно из наиболее способных 5% выпускников лучших университетов страны.

¹(Попытки "экономить время" ученых, посылая вместо них в вузы кадровиков, хотя бы и специально проинструктированных, оказались в итоге неудачными. "Результатом этих, хотя и организованных с лучшими намерениями, но не по адресу направленных семинаров, - отмечают Т. Джексон и Д. Спарлок, - оказываются кадровики-"всезнайки", еще более опасные для этой работы. Полученная информация придает им излишнюю самоуверенность в проблемах, в которых они по-прежнему не разбираются, что вводит в заблуждение интервьюируемых. К тому же своей некомпетентностью эти наскоро натасканные кадровики отпугивают серьезных молодых людей-специалистов от предложений фирмы" (Т. Jackson, J. Spur lock. Op. cit., p. 62).)

Чтобы сделать работу по интервьюированию выпускников более эффективной, корпорации предварительно рассылают в вузы специальные брошюры - приглашения, содержащие возможно более исчерпывающую и свежую информацию о направлениях, объеме и перспективах своих НИОКР и одновременно четкое и детальное описание требований, предъявляемых фирмой к исследователям и инженерам. В тех же брошюрах освещаются, хотя подчас и явно приукрашенно, материальные условия работы, возможности для повышения профессионального уровня, система продвижения по службе и т. д. Брошюра обычно содержит анкету, которую заинтересованные выпускники приглашаются заполнить, ответив на вопросы об уровне образования, успехах в учебе, научных интересах, тематике и результатах исследовательских работ, выполненных в вузе, и т. д. Анализ этих анкет позволяет фирме приглашать на беседу целенаправленно отобранный круг людей и не тратить в ходе ее времени на предварительное выяснение профессиональных знаний, творческих способностей и склонностей соискателя, а также его пригодности для данной конкретной вакансии.

Ученые и инженеры, имеющие степень магистра (и особенно доктора наук) и опыт практической работы, подбираются еще более тщательно. Приглашению их на работу в крупные корпорации предшествуют личные встречи и анализ их творческой биографии (самостоятельный или с помощью специальных консультативных и посреднических агентов), а также знакомство с кафедрами вузов, где они готовились и получали свою степень. Иногда фирма приглашает для "пробной" работы, обычно на лето, потенциально наиболее подходящих для фирмы аспирантов, и если они оправдывают ее надежды, то зачисляются на постоянную работу после окончания аспирантуры и получения степени.

Распространенным способом подбора докторов наук (отдел кадров совершенно отстранен от подбора специалистов на этом уровне) является наблюдение за ними в ходе научных и профессиональных конференций и совещаний, тщательное изучение их научных трудов с целью выяснения, в какой степени эти труды представляют собой сведение в систему уже известных факторов и в какой свидетельствуют о самостоятельном творческом мышлении ученого.

Если проанализированные материалы производят благоприятное впечатление, кандидат приглашается на серию бесед с ведущими учеными и руководителями фирмы, в дополнение к которым в некоторых корпорациях практикуется еще и "разведка боем". Претенденту (особенно если речь идет о должности руководителя проекта и выше), успешно прошедшему все интервью, предлагается выступить перед своими будущими коллегами с сообщением о ранее проведенных им исследованиях и особенно с соображениями по поводу проблемы, исследованием которой ему в фирме предстоит заниматься и руководить. При этом он должен дать исчерпывающие ответы на вопросы аудитории, чем лишний раз проверяется его компетентность, эрудиция и умение отстаивать свои взгляды. Нередко подобные беседы проводятся в рамках многоотраслевых комиссий, в состав которых входят руководители пяти - шести основных научных направлений фирмы и которые должны дать заключение о способностях данного ученого решать комплексные проблемы. Необходимость проверки такого рода диктуется еще и тем, что современные исследования все чаще носят междисциплинарный характер, что требует широкого диапазона знаний, а также умения профессионально сотрудничать со специалистами различных профилей.

Тщательность отбора диктуется в значительной степени и состоянием рынка научного труда. Однако даже в период самого большого спроса на высококвалифицированных ученых, в середине 60-х годов, доктора наук отбирались корпорациями очень осторожно. Например, среди физиков из 15 потенциальных кандидатов приглашалось на беседу в среднем 11; успешно выдерживали собеседование и получали приглашение на работу лишь четверо, а закреплялись в корпорации в итоге лишь два кандидата¹.

¹(Work Complex Study, p. 19.)

Однако отбором специалистов, пусть самым тщательным, кадровая политика корпорации также еще не заканчивается и не исчерпывается. Центр ее тяжести лежит на следующей ее фазе, главной для поддержания капиталистической дисциплины научного труда, а именно - создания и поощрения в лабораториях атмосферы постоянной конкуренции с целью наиболее глубокой эксплуатации творческих потенций ученых и продолжения "выбраковки" тех, кто перестает удовлетворять требованиям или не выдерживает интенсификации научного труда. "Молодые исследователи, попадая в лаборатории, с самого начала вынуждены находиться под постоянным давлением, работать только по самому высокому стандарту, - писал вице-президент "Белл лабораториз" (кадровую политику которой в США, кстати, ставят в образец. - Авт.) А. Мортон. - Достигается это тем, что молодежь работает вместе со зрелыми учеными, а те ждут от нее именно таких темпов и ничуть не меньших". В результате складывается система "безжалостного устранения всех тех, кто не устраивает лабораторию в ходе подъема по исследовательской лестнице". Руководители фирмы называют это "политикой выпалывания сорняков"¹.

¹("Business Week", January 23, 1971, p. 39 - 41.)

Орудиями для этого является система оплаты труда и стимулирования ученых, а также периодическая оценка результатов их работы. Наконец, свою роль играет и то обстоятельство, что лаборатории и контингент ученых в очень небольшой степени охвачены профсоюзами и коллективными договорами, положения которых могли бы как-то затруднить подобную "выбраковку".

На общий уровень заработной платы научных работников в лабораториях корпораций влияют те же факторы, что и на зарплату других отрядов армии наемного труда. В каждой отдельной лаборатории она устанавливается и колеблется в зависимости от уровня оплаты специалистов аналогичного профиля в целом по стране и на предприятиях основных конкурентов, местоположения предприятия и положения в данном секторе рынка труда¹. Эти факторы в течение послевоенного периода действовали в целом в пользу ученых и инженеров, занятых в НИОКР, ибо США долгое время испытывали дефицит специалистов, исследования продолжали свой рост практически при любой текущей конъюнктуре, и такой инструмент давления на стоимость их рабочей силы, как безработица, появился в руках собственников лабораторий лишь на рубеже 70-х годов, да и то лишь в результате таких внешних факторов, как иммиграция ученых и сокращение государственных расходов на космические исследования. В итоге зарплата американского научно-исследовательского персонала, особенно с учетом повышения его квалификационного состава, росла быстрее, чем в среднем по стране, приближаясь к зарплате менеджеров на сопоставимых уровнях корпоративной иерархии.

¹(В сводном виде этот принцип изложила в своей брошюре о трудовых отношениях фирма "Дженерал фудс": "Мы намерены платить на наших заводах, в конторах и в обслуживающих подразделениях зарплату и жалованье на том уровне, который является преобладающим при работе в сходных условиях в тех районах, где расположены наши предприятия" (Employee Relations in General Food. N. Y., 1965, p. 5).)

Американские исследователи выделяют по крайней мере пять основных систем заработной платы, применяемых в лабораториях корпораций в чистом виде или в комбинации: по занимаемой должности, тарифно-квалификационную, "кривые зрелости", систему "набора очков" (points rating) и систему межфакторных сопоставлений¹. Однако при существенных отличиях в конкретной технике построения и применения, в основе всех этих систем лежит стремление поставить динамику и уровень заработной платы в непосредственную зависимость от конкретных результатов работы, занимаемой должности, образования и стажа исследователя, причем если последние три "анкетных" фактора обусловливают какую-то исходную базу для тарификации, то конкретные результаты работы играют в этой модели роль переменной, определяя величину отклонения фактически начисляемой зарплаты от этой базы, а также ее динамику. Конкретно, это достигается посредством установления для научно-исследовательских работников чрезвычайно дифференцированных и дробных ставок заработной платы, изменение которых производится, как правило, индивидуально в ходе прохождения периодической (обычно ежегодной) служебной аттестации. Это позволяет точнее учитывать индивидуальные показатели труда ученых, а их самих заставляет постоянно стремиться к повышению отдачи в работе с тем, чтобы иметь возможность быстрее выйти на следующий, близко лежащий рубеж заработной платы.

¹("Research Management", June 1967, p. 17.)

При этом администрация корпорации, разумеется, получает самые широкие возможности манипулирования с зарплатой с целью поддержания в лабораториях капиталистической дисциплины труда или же социального маневрирования.

Так, например, "кривая зрелости" представляет собой функцию роста заработной платы в зависимости от образования и стажа (но не занимаемой должности), а ее средние показатели широко варьируются в зависимости от оценки работы ученого в данный конкретный период. Кумулятивная "сумма очков", определяющая конкретную, зарплату, также складывается из "анкетной" базы плюс переменная сумма за результаты работы. Однако свое наиболее законченное выражение все эти принципы приобретают в тарифно-квалификационной системе, которая в том или ином виде ныне наиболее распространена в США.

Основу этой системы составляет девятиразрядная сетка, по которой тарифицируется весь персонал лаборатории в зависимости от занимаемой должности, образования и стажа. Базисные тарифные ставки сетки являются, естественно, лишь справочными, и их конкретное денежное выражение определяют сами корпорации. Однако, как правило, эти ставки имеют широкий диапазон с разрывом между максимумом и минимумом порядка 500 - 700 долл., что дает администрации возможность их дополнительного внутриразрядного дробления в зависимости от результатов труда и стажа ученого или других критериев оценки его работы.

Другое правило состоит в том, что максимальный лимит предшествующей ставки всегда выше (примерно на 400 долл.), чем минимальный лимит последующей, что стимулирует повышение квалификации в рамках своей должности и позволяет повышать зарплату без обязательного перевода на более высокую административную ступень, чем сохраняются пропорции между высшим, средним и низшим звеном научных работников¹.

¹(Это может быть применимо, например, к специалистам с большим опытом и стажем работы, но без необходимого для перехода на следующую ступень уровня образования; к специалистам с малым стажем, но повышенной творческой отдачей; к крупным ученым, тарифицируемым по высоким разрядам, которых для дальнейшего роста зарплаты приходилось бы переводить на высшие административные должности, тогда как их призванием являются исследования, а не администрирование и т. д.)

Тарифно-квалификационная система разработана в первую очередь для лиц, занятых непосредственно на исследовательской работе. Жалованье административного персонала лабораторий приравнивается к соответствующим базисным ставкам ученых, но с меньшей внутриразрядной дробностью ввиду выполнения им в основном постоянных по характеру функций.

В табл. 26 приводится примерная схема девятиразрядной тарифной сетки. Ввиду различий в зарплате в различных корпорациях, а также инфляции, постоянно меняющей ее реальное содержание, и двух девальваций доллара диапазоны тарифных ставок приводятся в условных коэффициентах, сохраняющих лишь усредненное соотношение между разрядами и в величине диапазонов.

Таблица 26

^*(Должности даются в переводе, приближенном к терминам, существующим в СССР.)

^**(В условных единицах.)

^***(Младший двухгодичный колледж гуманитарных или естественных наук.)

^****(Непрерывный стаж работы по специальности на данной фирме.)

Источник: Составлена на базе: W. McLouglin. Op. cit., р. 89 с привлечением денных также из других источников.

В результате создается множественная цепь ставок заработной платы (9 разрядов плюс дробные внутриразрядные ставки), в которую исследователь может быть теоретически достаточно точно "введен" по его анкетным данным и результатам интервью при найме, продвинут со скоростью, пропорциональной его творческой отдаче и другим индивидуальным особенностям, задержан в продвижении или даже понижен при неудовлетворительных результатах работы и т. д. Многозвенность ставок, кроме материальных, призвана давать и психологические стимулы к труду. Она создает картину непрерывной (хотя и не обязательно крупными шагами) карьеры по возрастающей (ибо, в принципе, при таком обилии промежуточных ставок зарплата может повышаться довольно часто), что способствует закреплению научных кадров. Минимальные лимиты ставок в низших разрядах возрастают быстрее, чем в высших, создавая возможность "более быстрой" карьеры для честолюбивой молодежи, чем и побуждают исследователей к повышению творческой отдачи как раз в наиболее плодотворный для этого период (до 35 лет).

С другой стороны, что весьма существенно уже для корпораций, подобная многозвенность открывает им широкие возможности для оценки работников лабораторий по своим собственным административным критериям, для поддержания капиталистической дисциплины научного труда и "лояльности" в лабораториях, для того, чтобы держать ученых вне профсоюзов рабочего класса (в отношении которого применяются другие принципы оплаты труда, что затрудняет выдвижение совместных требований), и т. д. Наконец, эта дробность разобщает и самих ученых, порождая в их сфере конкуренцию за наиболее быстрое продвижение по этой многозвенной лестнице, причем при определении размера каждого очередного шага ученый остается фактически один на один с администрацией.

Все это наглядно проявляется, в частности, в ходе периодических (на большинстве фирм - ежегодных) служебных аттестаций ученых, по итогам которых происходит корректировка их заработной платы. Такую аттестацию по отчету ученого и докладу его непосредственного руководителя проводят специальные комиссии, состоящие из руководителей лабораторий и кадровиков и возглавляемые одним из высших администраторов компании.

Основой оценки является соответствие результатов труда ученого тому "описанию поста" или служебному заданию, которые ему были даны при найме или на определенный календарный срок. В критерии оценки входят своевременность и уровень выполнения работ (особенно в коллективных проектах), степень творчества при их выполнении (обычное решение инженерной задачи, изобретение и пр.), умение работать в коллективе, организаторские способности, повышение деловой квалификации, авторитет в научном мире, быстрота и точность реакции в обычных и "критических" ситуациях, способность ясно и грамотно излагать материал, эрудированность и упорство в отстаивании своих взглядов и т. д.¹ "Творческий работник, - пишут, обобщая эти требования Т. Джексон и Д. Спарлок, - должен иметь большой запас знаний и должен постоянно стремиться к их непрерывному пополнению; он должен быть продуктивным; он должен иметь искреннее стремление совершенствовать что-либо; он должен быть энтузиастом в исследовании, он должен иметь любознательный ум и у него должно быть богатое воображение"².

¹(АМА. Administrative and Technical Report. Executive Compensation Service. N. Y., 1971, p. 15 (далее: АМА. Administrative and Technical Report...))

²(T. Jackson, J. Spurlосk. Op. cit., p. 59.)

По итогам аттестации комиссия принимает решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и его зарплате (повышении, понижении) на следующий межаттестационный период. При этом комиссия должна изложить ученому мотивы, которыми она руководствовалась, и особенно имеющиеся претензии. Ряд компаний например, "Америкэн хоум продактс") дают аттестуемому срок, в течение которого он может исправить свои недостатки, после чего аттестационное решение формируется окончательно.

Менеджеры корпораций обычно подчеркивают, что подобная практика почти начисто исключает недобросовестное отношение аттестуемых к труду. Однако она имеет и свои недостатки. Годовой срок нередко оказывается недостаточным для того, чтобы обоснованно судить о результатах работы ученого, "аттестационные сессии" будоражат лаборатории и отрывают ученых от дела. Нередко даже при положительной аттестации и многозвенности ставок администрация не спешит с прибавкой зарплаты, равняясь не на итоги исследований, а на положение на рынке труда и уровень зарплаты у конкурентов. Наконец, подчас имеет место просто сведение счетов.

В итоге, признавая пользу регулярных аттестаций для "выпалывания сорняков", многие исследователи сомневаются в ее пользе для добросовестно работающих ученых и отношений внутри научных коллективов¹.

¹(См. например: "Harward Business Review", December 1972, p. 71; "Research Management", January 1967, p. 65.)

Вместе с тем научно-исследовательскому персоналу лабораторий постоянно внушается, что заработная плата - это всего лишь один, хотя и основной вид их заработка, и, что те, кто желают увеличить свои доходы, могут сделать это через систему материального стимулирования, и такие системы, в разнообразной форме, существуют в большинстве корпораций.

Создание этих систем было продиктовано тем обстоятельством, что сохранение практики отчуждения результатов творческого труда ученых (о которой шла речь выше) в своем первозданном виде и без социального маневрирования в эпоху научно-технической революции было бы слишком близоруким и жестким, отталкивающим ученых от капитала как раз тогда, когда он оказался от них в наибольшей интеллектуальной зависимости. "Интенсивность творческого труда, - пишет Д. Роман, - может и должна форсироваться, но... творческий работник - это деликатный психологический феномен... требующий специального внимания и бережного обращения" прежде всего потому, что "нам превыше всего нужны его идеи - и для наших компаний, и для науки как таковой"¹. Поэтому, продолжая тактику отчуждения, корпорации ныне дополняют ее мерами социального маневрирования в сфере научного труда, направленными к тому же на его интенсификацию.

¹(D. Roman. Research and Development Management: the Economics and Administration of Technology. N. Y., 1968, p. 286.)

Механизм материального стимулирования научно-технического труда в корпорациях США состоит из прямых выплат и мер косвенного материального поощрения. Часть прямых выплат носит календарный характер, или форму бонусов (годовых, квартальных), рассчитанных на стимулирование управляющих или работников подразделений, обслуживающих НИОКР, т. е. там, где определить индивидуальный вклад в те или иные проекты весьма трудно и приходится судить о их деятельности по сводным показателям. В 1970 г. бонусы получали около 10% персонала лабораторий, обследованных Американской ассоциацией управления, однако основными их получателями были высшие менеджеры, стимулировавшиеся в размере около 25% от зарплаты, тогда как весь остальной персонал - в среднем 5 - 10%¹.

¹(АМА. Administrative and Technical Report..., p. 12, 31 - 33.)

В тех случаях, когда выплаты связаны с достижением конкретных творческих результатов, они носят эпизодический и целевой характер. Таким образом стимулируются обычно работники, непосредственно участвующие в НИОКР. Наиболее распространенным поводом для таких выплат является подача корпорацией заявки на патентование "переуступленного" ей изобретения. "Локхид" и "Стэнли авиэйшн" платят изобретателям в таких случаях 100 долл., "Дженерал электрик" - 150 долл., "Рэдио корпорейшн оф Америка" - 200 долл. Применяется также конкурсное стимулирование, когда из всей массы заявленных технических решений выбираются и премируются наиболее значимые ("Истмен кодак", "Хонейвелл", "Аллис - Чалмерс", "Вестингауз", "Нейшнл кэш реджистер" и др.). Отбор на конкурсах идет довольно придирчиво. "Хонейвелл", например, распределяет на своих конкурсах 23 премии в год, т. е. примерно по 1 - 2 на отдел, и ее лауреатом может стать в среднем один из 125 исследователей.

Однако во всех этих случаях размер премии никак не связан с ценностью изобретения или создаваемой им экономией (прибылью). Такую связь при стимулировании применяет лишь очень узкий круг компаний, причем в этом случае вознаграждение фиксируется в виде определенного процента к сумме прибыли, полученной корпорацией от коммерческой эксплуатации патента (ИБМ, "Фрост инджиниринг"), причем этот процент обычно уменьшается во времени или по мере возрастания суммы прибыли¹. Премии обычно выплачиваются наличными, хотя ряд фирм ("Дюпон", "Дженерал электрик") предлагает изобретателям также и акции.

¹(Например, n% с первых 100 тыс. долл. прибыли, 0,5 n% со следующих 400 тыс., 0,25 n% со всех сумм свыше первых 500 тыс. и т. д. или n% с прибыли в течение первых 3 - 5 лет, 0,5 n% со следующих 5 лет и т. д. (АМА. Administrative and Technical Report..., p. 14; F. Neumeyer. The Employed Inventor in the United States: R and D Policies, Law and Practice. Cambridge (Mass.), 1971, p. 94).)

К числу косвенных форм материального стимулирования относятся разного рода пенсионные и страховые льготы, оплаченные отпуска, оплата членства в профессиональных организациях, приобретаемой литературы, поездка за счет фирмы на какой-либо научный симпозиум по выбору поощряемого. В целом корпорации тратят на все виды материального стимулирования работников лабораторий и опытных производств 10 - 15% от соответствующего фонда заработной платы. Эти расходы, как правило, многократно окупаются. Например, одна из резинотехнических фирм, выплатив изобретателю Боуэну 500 долл., сэкономила на применении изобретения 60 тыс. долл. уже в первый год.

Вместе с тем в последнее время одно лишь голое материальное стимулирование признается уже недостаточным, в частности и в особенности для ученых. В рамках применения "человеческих отношений" в промышленности оно все чаще дополняется моральным. Так, ряд корпораций ("Хонейвелл", "Миннесота майнинг энд мэньюфекчуринг" и др.) отмечают лучших своих ученых специальными медалями и дипломами, которые вручаются на торжественных церемониях. Распространена также практика предоставления им отдельных кабинетов для работы (вместо "стойловой планировки" в большом помещении, разделенным перегородками), декорирование и обстановка этих кабинетов по их вкусу, предоставление отпусков в желаемое время года, удобной служебной стоянки для машин, прямого доступа к руководству, возможностей повышения деловой квалификации, приоритета в снабжении оборудованием, материалами, предоставлении машинного времени и т. д.

Все это, не отменяя, разумеется, принципиального антагонизма между наемным научным трудом и капиталом, позволяет вместе с тем существенно воздействовать на производительность исследовательского труда ученых к пользе и выгоде корпораций.