16.2. Рыночные сигналы

Мы убедились, что асимметричная информация в ряде случаев приводит к возникновению проблемы "лимонов". Поскольку продавцы знают больше о качестве товара, чем покупатели, то последние могут предположить, что оно низкое, в связи с чем цены падают, и продаются лишь низкокачественные товары. Мы также увидели, как вмешательство государства (например, на рынке страхования здоровья) или поддержание репутации (например, в сфере услуг) может способствовать частичному решению этой проблемы. Теперь мы рассмотрим другой, не менее важный механизм, позволяющий продавцам и покупателям преодолевать информационную асимметрию, - рыночные сигналы. Концепция сигналов рынка была впервые разработана Михаэлем Спенсом, который показал, что на некоторых рынках продавцы подают покупателям своего рода сигналы, выражающие информацию о качестве товаров.

Чтобы понять, как действуют рыночные сигналы, рассмотрим рынок труда, являющийся хорошим примером рынка с информационной асимметрией. Допустим, фирма намерена нанять двух человек. Эти двое работников (продавцов рабочей силы) знают гораздо больше о качестве своего труда, чем фирма (покупатель рабочей силы).

К примеру, они представляют, насколько им трудно выполнять работу, в какой мере они достойны доверия, каковы их навыки и т. п. Фирме же удастся выяснить все это только после найма и какого - то периода их работы. В момент же найма оба работника не отличаются от всех прочих, и фирме мало что известно об их работоспособности.

Почему бы фирмам просто - напросто не нанять вначале рабочих, а затем посмотреть, как они трудятся, и уволить тех, кто работает малопродуктивно? Потому что это зачастую очень накладно. Во - первых, во многих странах и во многих учреждениях в Соединенных Штатах трудно уволить человека, проработавшего свыше нескольких месяцев. (Фирме требуется указать обоснованную причину или заплатить выходное пособие.) Во - вторых, работники многих специальностей не могут достичь предела своих возможностей по крайней мере в первые шесть месяцев. Возможно, потребуется обучить рабочих. На эти цели фирма должна направить существенные объемы инвестиций, поэтому она может не выявить способности работников в течение года. Так что фирмам было бы намного лучше, если бы они знали продуктивность потенциальных работников до найма.

Какие же характеристики продуктивности работников фирма может получить еще до найма? Могут ли потенциальные работники сообщить эти данные? Хорошее впечатление при собеседовании могло бы дать какую - то информацию, но даже нетрудолюбивые люди иногда умеют как надо преподнести себя, чтобы получить работу. Таким образом, внешнее впечатление дает незначимый сигнал - оно мало чем может помочь при разграничении высокоэффективных и низкоэффективных работников. Чтобы сигнал был значимым, нужно, чтобы его было легче подать высокоэффективным работникам, чем низкоэффективным.

Например, образование является значимым сигналом на рынке труда. Уровень образования индивида может быть измерен несколькими параметрами - количеством лет обучения, полученной степенью, репутацией университета или колледжа, давшего степень, средним баллом и т. д.

Конечно, образование может прямо или косвенно улучшить способности человека: он получает информацию, навыки и общие знания, полезные в работе. Но даже если образование не способствовало этому, оно тем не менее остается важным сигналом эффективности работника, потому что более способному человеку проще достичь высокого уровня образования. (Способные люди, как правило, являются более интеллигентными, целенаправленными, энергичными и трудолюбивыми - черты, полезные и при обучении.) Следовательно, более способные люди скорее могут получить хорошее образование, которое служит сигналом для фирм о возможностях работников, и тем самым рассчитывать на высокооплачиваемую работу. И фирмы вполне обоснованно рассматривают образование как сигнал об эффективности.

Простая модель сигналов на рынке труда

Чтобы понять, как действуют сигналы, будет полезно обсудить простую модель. Предположим, имеются низкоэффективные работники (группа I), чья средняя и предельная производительность равна 1, и высокоэффективные (группа II) со средней и предельной отдачей, равной 2. Работники будут наниматься конкурирующими фирмами с объемами реализации в 10 000 долл. и рассчитывающими в среднем на 10 - летний период найма. Предположим также, что одна половина работников принадлежит к группе I, а другая - к группе II, так что средняя производительность всех кандидатов равна 1,5 и ожидаемый доход от группы I составляет 100 000 долл. (10 000 долл. в год · 10 лет), а от группы II - 200000 долл. (20000 долл. в год · 10 лет).

Если бы фирмы могли идентифицировать людей по их производительности, они бы предложили каждому из них заработную плату, равную их предельному продукту. Группе I было бы заплачено 10 000 долл. в год, группе II - 20 000 долл. Однако если фирмы не могут идентифицировать работников по их производительности перед наймом, то они будут платить годовую зарплату в соответствии со средней производительностью (т. е. 15 000 долл.). Тогда представители группы I получат больше (15 000 вместо 10 000 долл.) за счет представителей группы II (которые получат 15 000 вместо 20 000 долл.).

Теперь посмотрим, как могут быть использованы сигналы об образовании. Предположим, что все показатели образования (полученные степени, средний выпускной балл и т. д.) представлены в единственном измерителе у, выражающем число лет обучения в высшей школе. Всякое образование предполагает затраты, которые тем выше, чем больше уровень у. Эти затраты включают плату за обучение, стоимость книг, неполученную заработную плату и оценку соответствующей психической нагрузки. Важно, что затраты на образование выше у низкоэффективной группы, чем у высокоэффективной. Тому есть две причины. Во - первых, низкоэффективные работники могут просто быть менее усердными. Во - вторых, они, возможно, добиваются меньших успехов в выбранных ими программах обучения. В частности, предположим, что для группы I затраты на образование за у лет составляют

для группы II

Теперь предположим (для простоты и чтобы подчеркнуть важность сигналов), что образование не увеличивает производительность работников, его ценность лишь в том, что это сигнал. Посмотрим, можем ли мы найти рыночное равновесие, если разные люди получают неодинаковый уровень образования и фирмы рассматривают образование как сигнал о производительности.

Проанализируем следующее возможное равновесие. Предположим, что фирмы используют такое решающее правило: индивид с уровнем образования у^* и более относится к группе II и ему предлагается зарплата 20 000 долл., тогда как индивид с уровнем образования ниже у^* относится к группе I с зарплатой 10 000 долл. Конкретное значение уровня у* выбирается фирмами произвольно, но чтобы это решающее правило обеспечило равновесие, фирмы должны четко идентифицировать работников, иначе фирмы будут стремиться изменить это правило. Будет ли данное правило работать?

Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны определить, какое образование представители каждой группы получают при условии, что фирмы используют такое решающее правило. Для этого вспомним, что образование позволяет получить лучше оплачиваемую работу. Доход от образования В (у) представляет собой прирост заработной платы, связанный с его уровнем, как показано на рис 16.2. Заметим, что В (у) первоначально равен нулю, что на самом деле соответствует 100 000 долл., предлагаемым работнику, окончившему только школу, за 10 лет работы. Но если его уровень достигает у^* или больше, то В (у) подскакивает до 200 000 долл.

Рис. 16.2. Сигнализирование

Какое образование следовало бы работнику получить? Очевидно, выбор происходит между нулевым уровнем (у = 0) и у^*. Дело в том, что любой уровень образования, меньший, чем у^*, приносит один и тот же доход в 100 000 долл., так что нет никакой выгоды в получении образования на уровне выше 0 и ниже у^*. Точно так же невыгодно получать образование выше у^*, поскольку величина у^* достаточна, чтобы получать более высокий доход в 200 000 долл.

Выбирая уровень образования, люди сравнивают выгоду от него (повышенную оплату труда) с издержками. Представители каждой группы могут принять решение по следующей схеме: стоит ли получить образование за у^* лет, если выгода от него (т.е. прирост заработка) по крайней мере не ниже затрат на образование. Для обеих групп выгода (увеличение заработков) составляет 100 000 долл. Издержки, однако, для них разные. В группе I они равны 40 000 долл., тогда как в группе II - всего лишь 20 000 долл. Поэтому представители группы I откажутся от образования, если

100 000 долл. < 40 000 долл. · у^*, или у^* > 2,5, а представители группы II получат образование на уровне у^*, если

100 000 долл. > 20000 долл. · у^*, или у^* < 5.

Эти результаты позволяют выявить равновесие для у^* между 2,5 и 5. Предположим, к примеру, что у^* равен 4,0, как на рис. 16.2. При этом представители группы I решат, что образование получать не стоит, тогда как представители группы II сочтут образование выгодным на уровне у = 4,0. Опрашивая претендентов, не окончивших колледжа, фирма справедливо считает, что у них низкая производительность, и предлагает им зарплату 10 000 долл. Рассматривая кандидатов с четырехгодичным образованием, она обоснованно считает их высокопроизводительными и назначает им зарплату 20 000 долл. Тем самым мы имеем равновесие: высокопроизводительные работники будут стремиться закончить колледж, чтобы представить свидетельство своей эффективности, а фирмы, получив этот сигнал, предложат им высокий заработок.

Это простая и довольно абстрактная модель, иллюстрирующая, однако, важное положение: образование может быть значимым сигналом, позволяющим фирмам ранжировать работников по их производительности. Высокопроизводительные работники захотят закончить колледж, даже если это не повысит их эффективность. Они получат образование, чтобы иметь возможность подать сигнал об этом.

Конечно, в действительности образование дает полезные знания и в конечном счете увеличивает продуктивность работы. (Мы бы не стали писать нашу книгу, если бы не верили в это.) Однако образование выполняет также и функцию сигнала. Например, многие фирмы настойчиво требуют, чтобы их будущие менеджеры имели дипломы МБА. Первая причина заключается в том, что МБА обучает экономике, финансам и другим полезным предметам. Но есть и вторая причина: чтобы овладеть программой МБА, необходимы интеллект, дисциплина и работоспособность, люди же с такими качествами скорее всего очень продуктивны.

Гарантии и поручительства

Мы выделили роль сигналов на рынках труда, однако они могут также играть важную роль на многих других рынках с асимметричной информацией. Рассмотрим рынки таких товаров длительного пользования, как телевизоры, радиоаппаратура, кино - и фототовары, холодильники. Многие фирмы производят эти товары, но некоторые из них более надежны, чем остальные. Если потребители не смогут определить, какая марка окажется более надежной, то лучшие марки не могут быть проданы по более высоким ценам. Фирмы, производящие высококачественную, надежную продукцию, хотели бы проинформировать об этом потребителей, но как они могут убедить их? Ответ таков: с помощью гарантий и поручительств.

Гарантии и поручительства эффективно сигнализируют о качестве продукта, поскольку долгосрочные обязательства такого рода обходятся дороже производителю низкокачествеиного товара, чем высококачественного. (Первый чаще требует обслуживания по гарантии, которое производитель должен оплачивать.) Вследствие этого производители низкокачественного товара не заинтересованы в долгосрочных гарантиях. Таким образом, потребители могут справедливо оценивать гарантии как сигналы высокого качества товаров и будут платить за них больше.

дебетовые карты с бесплатным обслуживанием