Директор по контракту

Лю Сянжуну, директору Шэньянского завода тонкого листового проката, 46 лет. В молодые годы его, студента Пекинского университета, как и многих других, захлестнула волна "культурной революции". Университет он окончил с опозданием на два года, а затем еще проходил "перевоспитание" в Шэньяне. Позже здесь же работал начальником цеха. Возглавив предприятие, Лю Сянжун установил для себя пять принципов, которым старается следовать. Вот они: поступать по справедливости, не считаясь с родственными отношениями; делать все на благо государства и народа; взыскивать с себя за всякое нарушение; показывать личный пример во всем; если завод не изменит свой облик в намеченный срок, уйти по собственной воле.

А если по истечении полномочий коллектив выберет снова на высокий пост? Конечно, будет работать дальше. А не выберут - что ж, останется на заводе рядовым инженером. Завод - вся его жизнь. У директора трое детей, старший сын - уже студент университета, будущий юрист. Почему он не пошел по стопам отца? Ответ Лю Сянжуна был кратким и быстрым, в стиле энергичного собеседника: "Нет, слишком тяжела моя доля". Действительно, ключевые вопросы планирования производства, сбыта продукции, прибыльности и многое другое - на директорских плечах. Директор вынужден брать на себя решение различных проблем, иначе многие из них увязнут в трясине управленческих "слоев", в которых часто отсутствует координация деятельности служб.

Сложность положения директора еще в том, что инициативные хозяйственники нередко встречают отпор со стороны ведомств, не желающих отрешиться от директивных методов руководства. Не так давно газета "Жэньминь жибао" выступила в защиту директора автомобильного завода в Чжэнчжоу, уволенного дирекцией транспортной компании, в которую входил этот завод, фактически за то, что слишком активно продвигал в жизнь реформу. Директор был восстановлен в должности, а руководство транспортной компании вынуждено было подать в отставку.

Агентство Синьхуа в одном из недавних выпусков рассказало о судьбе Ли Чжэнчжи, который первым в Китае взял подряд на управление крупным государственным предприятием - Шэньянским заводом электротехнической аппаратуры. Ли добился высоких результатов, поскольку пользовался полной поддержкой коллектива. Надо сказать, директором он стал в результате конкурса, одержав верх над 81 конкурентом. В подрядном договоре, подписанном Ли Чжэнчжи с местным правительством, указывалось, что за 1987 год его завод должен получить прибыли на 3,6 млн юаней, а к 1990-му довести сумму прибыли до 5,85 млн юаней. Определены задачи в области технической реконструкции, повышения уровня качества. В случае выполнения обязательств, говорилось в договоре, Ли Чжэнчжи получит премиальные, в 3-7 раз превышающие его заработную плату, а общая сумма зарплаты рабочих и служащих предприятия - численностью 4200 человек - увеличится на 300 тыс. юаней. При невыполнении же договорных обязательств директор должен был вообще лишиться годовых премиальных, а сверх того - еще и половины заработка от основного оклада; сократилась бы и общая сумма зарплаты рабочих и служащих. По положению, директор мог быть отстранен от должности на два года с выплатой ему лишь ежемесячного пособия размером в 50 юаней.

Риск, как видим, немалый. Но вот что произошло Дальше. В результате изменения рыночной конъюнктуры Шэньянский завод электротехнической аппаратуры получил заказов намного меньше, чем предполагалось. Он мог рассчитывать в такой ситуации лишь на 2,5 млн к>аней прибыли. Но договор уже обрел юридическую силу, надо было что-то предпринимать. "Конкуренция неизбежно сопряжена с крупным риском. Поскольку я подал заявку на подряд, то тем самым встал на рискованный путь,- заявил Ли Чжэнчжи на общезаводском собрании.- В случае невыполнения договорных обязательств я готов пострадать, но не собираюсь уходить с завода - останусь на нем рядовым рабочим или служащим". Вновь обретя поддержку коллектива, Ли смог провести ряд эффективных мероприятий, в результате чего завод получил 3,62 млн юаней прибыли, освоив производство 12 новых видов продукции - в стоимостном выражении это четвертая часть всей программы.

Вот что можно сделать всего за год, используя полный арсенал средств, которые предоставляет руководителю реформа. Высокая оценка деятельности Ли Чжэнчжи на посту директора содержалась в поздравительной телеграмме, которую он получил из Пекина от руководства ЦК КПК. Но не у всех директоров дела идут столь удачно. Один из руководителей предприятия в том же Шэньяне прямо заявил нам по поводу проходящей в стране реформы, что задумана она неплохо, но далеко не все в ней реализуется. Что же именно? Нет полноты прав у директора. Казалось бы, его задача - повышать эффективность производства и снижать себестоимость. Но вместе с тем спрашивают с директора и за вопросы, не имеющие к производству отношения (намеренно не называю фамилию директора - в этом вопросе руководители предприятий поразительно единодушны). Много жалоб па дублирование, бюрократизм на разных этажах управления. Одним словом, реформа в центре и на местах идет "не в ногу".

Мы спросили, как строятся отношения директора с секретарем парткома и услышали привычное: директор отвечает за производство и потому наделен правом принимать все хозяйственные решения, а секретарь парткома осуществляет контроль за правильным проведением в жизнь курса партии. До того, как принимать решения, директор советуется с компетентными специалистами и, разумеется, с секретарем парткома. Но решает - сам. А влияет ли секретарь парткома на окончательное решение? Нет, он может только предлагать.

Позволю себе усомниться в этом, но не станем гадать, в какой мере слукавил директор. Опрос общественного мнения показал также, что у директоров все еще много претензий к государственным и финансовым органам, которые зачастую используют свою власть для необоснованных вмешательств во внутренние дела предприятий

Газета "Гунжэнь жиоао" писала, что если представить соотношение прав директоров предприятий в виде дроби, где в знаменателе права провозглашенные, а в числителе - права реально используемые, то получится такая картина: используется только 30 процентов предоставленных прав. Почему? Хотя бы потому, что лишь на 15 процентах предприятий отношения между директором и секретарем парткома хорошо скоординированы. Долгое время директор работал "под руководством парткома", то есть выполнял все его распоряжения, теперь же получил в руки всю полноту ответственности за план. Но система разделения функций хозяйственных, административных и партийных органов пробивает себе путь с трудом.

Внедрение системы единоначалия директора - убеждали нас - длительный и сложный процесс. Вышестоящие инстанции отпускают власть, как отпускают бумажного змея,- оставляя нить в своих руках. Тем не менее полномочия директора закреплены юридически и не могут быть оспорены вышестоящим органом. Другое дело, что надо еще уметь воспользоваться своими правами, отрешиться от прежнего беспрекословного выполнения директив, идущих сверху. Во всяком случае, директор превращается в полноправного руководителя, берущего на себя всю ответственность за результаты работы предприятия, в том числе и материальную. По своему усмотрению директор вправе формировать свой управленческий аппарат, определять технологию производства, численность работников, формы оплаты труда, в известных пределах - цены на продукцию. Но и отвечать за результаты деятельности предприятия директору приходится в полной мере. Добился увеличения прибыли и активов предприятия - получай прибавку соответственно 5 и 15 процентов к Директорскому окладу; снизилась прибыль, допустим, на 10 процентов - 30 процентов из жалованья долой. А если дело и дальше пойдет таким образом - досрочно сдавай дела. Кстати, при утверждении на руководящий пост с кандидата в директора может быть истребован залог в размере 10-месячной зарплаты, а то и более того.

Такова нелегкая стезя того, кто претендует на руководящее место на производстве. Но недостатка в людях предприимчивых, энергичных и честолюбивых нет, напротив, соискателей иной раз даже чрезмерно много. Отбор осуществляется довольно жесткий, часто на конкурсной основе - дополнительная гарантия того, что выбор сделан верно. Да и новому директору это во многом развязывает руки для реализации той программы, с которой он шел на завод и которая получила одобрение коллектива. Сюн Цзяфа, будучи избран на пост директора завода стиральных машин в Чунцине, также внес солидную сумму в "фонд риска". Его идея - организовать выпуск дешевой стиральной машины для малообеспеченных семей - имела успех. Риск, разумеется, был. Сюн Цзяфа взял банковский кредит, использовал скромные накопления завода и купил лицензию у японской компании "Тосиба", а заодно и две линии для сборки стирального полуавтомата. Ржаветь оборудованию не дали: смонтировали за два месяца. Результаты не заставили себя ждать: до реконструкции прибыль составляла всего 410 тыс. юаней в год, после - 22 млн!

Вот что значит истинный менеджер. Много соискателей на пост директора оказалось на другом заводе стиральных машин - в Пекине. Всего их собралось 47, а победил - редкий случай - нынешний директор Лян Бяо. Он и подписал контракт на четыре года с генеральной корпорацией легкой промышленности Пекина. Директор-то старый, но работать ему придется по-новому. Лян Бяо обязался получить прибыль в сумме 50 млн юаней. Контрактом определены также размеры основных фондов и оборотных средств, оценен пакет используемых технических патентов. Корпорация строго контролирует, как используется все это, удается ли директору поднять престиж предприятия.

Разговор о конкурсах директоров мы продолжили в Шэньяне. Для китайских директоров эта тема обрела наибольшую актуальность. Мне даже показалось, что местные власти чрезмерно увлеклись избирательской суетой. Только на трех машиностроительных предприятиях Шэньяна в конкурсе на замещение должностей директоров участвовало 160 человек. А что с теми, которые не прошли? Из них формируется кадровый резерв. В целом же индустрия Китая получает сотни новых руководителей - инициативных, экономически грамотных, пользующихся доверием в коллективе.

В принципе свободное движение кадров - новое для Китая явление. Надо учесть, что здесь многие десятилетия действовала система чуть ли не пожизненного замещения многих должностей. Не так просто, оказалось, преодолеть диктат партийной власти на предприятиях, несмотря на провозглашенное право директора на управление производством. Печать широко рекламирует примеры удачного сотрудничества директоров с секретарями парткомов. Вот как оно складывалось на Пекинском заводе медицинской аппаратуры. Директор завода для ускорения дела решил передать другим предприятиям изготовление ряда простых деталей. Некоторые рабочие отнеслись к этой инициативе отрицательно. Но партком поддержал директора, разъяснил необходимость и преимущества кооперации, использовал авторитет ветеранов. В итоге решение директора было проведено в жизнь и принесло немалые выгоды. Данный пример - образчик передового опыта, нового стиля работы.

Приходилось слышать от директоров, что во многих сферах их права и теперь ограничиваются. Архаична структура управления предприятиями. В ее составе остаются явно излишние отделы - просвещения, противопожарной безопасности, ополченцев.

Еще и сегодня нельзя сказать, что практика конкурсного отбора директоров стала повсеместной. В Шанхае, например, насчитывается более 1700 крупных и средних предприятий, и в абсолютном большинстве их директора назначались вышестоящими инстанциями. Однако именно в конкурсной системе выдвижения талантливых руководителей на директорские посты видят здесь ключ к перестройке внутреннего механизма предприятий.

Мы тоже не можем похвалиться, что практика конкурсного отбора директоров приобрела в нашей стране Широкий размах. Хватает и формализма в этом деле. Вероятно, все это можно найти и у китайцев. Мы специально не искали негативные факты. Но, мне думается, для китайского директора даже больше, чем для нашего, важен мандат доверия от коллектива, поскольку его деятельность была регламентирована в большей степени. Стиль его деятельности складывается в ходе Конкретного разделения функций директора и секретаря парткома. На XIII съезде КПК уточнено: парторганизация должна гарантировать и контролировать работу предприятия, а не осуществлять, как прежде, "единое руководство", поддерживать руководителя, несущего полную ответственность за положение дел на предприятии.

Путь к торжеству экономических методов непрост. Нужны были очень серьезные меры, чтобы сделать необратимыми процессы в экономике. Встречи со многими хозяйственниками, журналистами, простыми китайскими рабочими убеждали: нет возврата к прошлому - ни в мышлении, ни в методах работы. Нет и быть не может. XIII съезд КПК провозгласил курс на создание социалистической державы с высоким уровнем демократии и культуры. Китайские коммунисты намерены продолжать перестройку экономики, сочетая ее теперь с реформой политической системы.

Выборы, а тем более конкурсы, ставшие в Китае сегодня чрезвычайно популярными, позволяют обеспечить гарантию того, что коллектив сделает правильные выбор. Но в Китае выбирают только директора - аппарат он формирует сам, у нас же демократия пошла вглубь: выбирают начальников цехов, бригадиров, даже мастеров.

Директора - не ангелы, даже выбранные. В китайской печати в ходе обсуждения проекта Закона о промышленном предприятии общенародной собственности высказывались опасения по поводу возможных злоупотреблений служебным положением со стороны самих директоров. Опасения, скажем так, не беспочвенные; много людей, как писала одна газета, "поют старую песню на новый лад". Прочитав перевод этой статьи, я усмехнулся: словно из московской печати взято. В Китае нам рассказывали, что некоторые директора не прочь поиграть на ценах, прижать своих потребителей. Госсовет КНР вынужден был специальными циркулярами ограничивать рост цен на ресурсы и расценок на транспортные перевозки. Теперь, по прошествии времени, становится ясно: циркуляры помогают слабо, инфляционная спираль закручивается все сильнее.

Наш шэньянский знакомый Чжэн И говорил нам, что к таким "методам" не прибегает. Он работает директором по контракту два года и надеется добиться успеха за счет технического перевооружения производства. В политике выборов директоров мы нашли много общего с тем, что делается и у нас. Но для китайской экономики, где директор совсем недавно выведен из подчинения парткома, шаг этот действительно принципиальный. К тому времени завершились все перипетии выборов директора на РАФе, в Риге, мы могли рассказать китайским директорам и мэрам о том, с каким размахом это происходило. И тут же в Шэньяне услышали аналогичную историю. Автомобильная компания, создав крупное объединение, оказалась в затруднении: кого поставить директором. На месте кандидата подобрать не удалось, и тогда был объявлен всекитайский конкурс - подключилась и печать - на замещение должности генерального директора объединения. Нашим хозяйственникам следовало бы взять на заметку то, что китайский директор несет реальную, то есть материальную, ответственность за эффективность производства, но и стимулируется за успех также щедро. Более пристального изучения заслуживает система подрядной ответственности директора за производство, в основе которой - реальный хозрасчет, самофинансирование. Но вот что касается распределения прибыли, тут уж, пожалуй, приоритет за нашим хозяйственным механизмом, который позволяет в принципе заработать солидные фонды, а Закон СССР о госпредприятии защищает право трудового коллектива распоряжаться заработанными средствами по своему усмотрению. Впрочем, защищает опять же в принципе. Практика формирования планов на 1989 год показала, что и в новых условиях возможен произвол, и на него без колебаний пошли министерства, определив для большинства передовых предприятий норматив распределения прибыли в пользу неэффективно работающих коллективов, которые даже в условиях самофинансирования умудряются жить за счет инициативных, предприимчивых, добросовестных. Таковы наши реалии...

А китайские? Наши собеседники в Китае оценивали их достаточно трезво. Но ориентир на подрядные, Договорные отношения в промышленности выдерживается твердо. Уже тогда предприятиям устанавливались твердые задания по ряду показателей на три - пять лет, а средства, полученные от перевыполнения, в значительной мере оставлялись коллективу. Как позже мы узнали из газет, в течение 1988 года большинство крупных и средних предприятий госсектора были переведены на подряд.

заказать кредитную карту